薪酬管控模式及措施

　　薪酬管控作为集团管控的延伸和细化，是人力资源管控的核心内容。那么，薪酬管控模式有哪些呢？企业如何进行薪酬管控？接下来本文就来介绍一下薪酬管控模式及措施。

薪酬管控模式及优缺点

　　1、松散管控型

　　集团对二级公司只考核净利润等财务指标，超出目标值的净利润由二级公司自由支配。

　　优点：

　　●充分调动二级公司的积极性

　　●二级公司可以积极控制人员编制，提高人均效能

　　缺点：

　　●各个二级公司缺少协同性

　　●集团总体控制力较弱

　　2、总额管控型

　　集团对二级公司薪酬进行总额控制，并管控二级公司的经营班子薪酬水平。不过，二级公司中层及以下人员的薪酬由其自行分配或者根据集团的薪酬指导原则进行分配。

　　优点：

　　●集团对二级公司有一定的管控力度

　　●在一定程度可以调动二级公司人员的积极性，提升自我控制力

　　缺点：

　　●各个二级公司的协同性仍缺少可比性

　　●当二级公司业务有一定相似性且处于同一地域时，存在相互攀比，不利于员工内部交流和学习

　　3、全面管控型

　　集团不但分层分类控制二级公司的薪酬总额，并控制二级公司核心人员的薪酬标准，对二级公司内部分配方式进行指导与监控。

　　优点：

　　●集团对二级公司的管控力度较强，有利于减少因二次分配带来的不公平现象

　　●有效解决二级公司之间核心岗位的平衡性问题，有利于内部人员交流

　　缺点：

　　●对集团人力资源管理能力有较强要求

　　●要全面考虑各业务板块的特征，否则会引发新的不公平

薪酬管控措施

　　薪酬管控可以从总额控制、结构控制、水平控制以及发放方式控制四个方面进行。

　　1、总额控制

　　总额控制通常体现在集团型企业中，对每一个业务单元进行整体控制，一方面对于集团来说能总体控制薪酬成本，另一方面总额控制，也代表对于业务单元本身执行薪酬政策的灵活性。

　　总额控制，一定程度上能体现出员工薪酬总额与公司经营绩效挂钩的控制原则，薪酬总额与公司经营目标实现程度正向相关，体现责任共担、利益共享。

　　通过总额控制，同时也完成了定岗设置。因为薪酬总额确定，因此不管是管理层还是员工，都会尽可能少用工，以达到整体薪酬提升的目的。

　　2、结构控制

　　结构控制，即根据企业内不同层级、不同序列岗位特点差异，设置不同的薪酬项目构成及相应比例关系。

　　结构控制在实操中表现在固定部分与浮动部分，可以把浮动部分跟企业的业绩进行挂钩，以达到绩效管理的目的。也让员工真正感觉到个体与团队的关系。

　　当然，结构控制还有一个好处就是，可以为一些异常用工，比如加班，请假等设定作为基薪的依据，在法律层面保护公司的利益。

　　3、水平控制

　　在进行薪酬设计时，薪酬水平是第一个需要确定的，也关系着公司的薪酬定位，薪酬战略。比如，你是领先战略，还是跟随战略，都是薪酬水平控制的设计的前提。因此需要根据公司发展阶段、行业属性、支付水平等，控制和发展员工薪酬标准水平。

　　薪酬水平直接决定在人才市场上吸引人才的影响力。在企业规模小的时候，更需要对薪酬水平控制，即采用保护部分核心关键岗位的薪酬模式来保证对人才的吸引力。

　　比如当下公司最关键的几个岗位，我们可以执行薪酬领先战略，而对于普通岗位，采用薪酬跟随战略。这样既保证了核心骨干团队的稳定，也保证了企业薪酬成本，最终体现在市场上有足够的竞争力。

　　4、发放方式控制

　　针对不同的薪酬项目，设置不同的薪酬兑现发放规则，比如和考核结果挂钩兑现，延期支付规则设置等。

　　发放方式的控制模式设计需要慎重，最关键的是需要保护员工的积极性，不能让员工感觉到通过发放方式在控制员工的去留。

　　企业可能想通过发放方式的控制，以达到员工稳定的目的，不过很多企业最后会适得其反。

　　以上就是关于薪酬管控模式及措施，供大家参考。

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