• 阿里招聘官告诉你如何做年度盘点?
  •     作者:中略咨询    浏览数:1480    时间:2016-11-7


  •   中略导读做好年度盘点,认清招聘现状,有针对性的改善,也是多数招聘人共同的目标。相信通过以下简易快捷的年度盘点,各位招聘同仁对本年度的工作状况亦是了然于胸。在2016年最后的日子里,做好收官之战吧。


       流水帐OR数据化?


      以往,招聘人年终盘点常见的流水帐是这样的:今年有多少岗位需求,面试了多少人,录用了多少人,更进一步的是招聘及时率,招聘达成率。

      但也是因为这样的盘点偏于表面化和形式化,所以数据暴露的问题难以得到有效解决。只有根据数据暴露问题提出对策,才是高品质的“数据化盘点”。

      在数据采集方面,建议从候选人数量、候选人质量分级、终面环节人数、录用人员数量、接受录用人数、转正人数六个方面采集。

      具体如下:

      上述数据按月度/季度、岗位两个纬度梳理,即2016年度招聘工作量化指标。

      我们建议将年度数据同前三年当期数据对比,可以显示出企业在较长时期内的招聘状况,可以较准确的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的优劣势,为后续招聘工作高效进行提供指导。

      能力强OR企业好?



      曾有朋友倒苦水说,做招聘受苦受累又受气,领导不清楚自己付出了多少,招聘业绩差,就被劈头盖脸批评;业绩好了,大家都说是企业平台好、投入大、吸引力强,和招聘人员没半毛钱关系。

      虽事出有因,但也和常规的招聘指标(招聘及时率和达成率)过于粗放关系很大。当然,这也不完全是出于邀功作秀,细化指标也有助于明确哪些能力需要提升,哪些技能需要保持,更好地为企业做贡献不是?

      常规岗位如何显示招聘能力高低。

      常规岗位通常指招聘数量大频次高、招聘难度较低、有较充足的候选人入围的岗位。这时候要看得的指标是:

      推荐面试人数/录用人数=常规岗位招聘能力

      数值越高,显示招聘能力越低;数值越低(>=1),显示招聘能力越高。

      试想,你推荐一个候选人,用人部门就录用一个,人家对你的招聘能力是不是要竖大拇指?

      “硬骨头”岗位如何显示招聘能力高低。

      “硬骨头”岗位指要求高、层次高、市场存量稀缺的岗位,招个把月是经常的事。这时候的衡量指标是:

      推荐面试人数/岗位数量=招聘能力

      数值越高,显示招聘能力越高;数值越低,显示招聘能力越低。

      能够不断的推荐候选人,也是对个人招聘能力的锤炼。在这种情形下,过程付出的努力越大,也越容易获得用人部门的认可。

      招聘渠道警示指标



      招聘渠道是否满足当前需求,有几个层次的指标:

      1.年度入围候选人数量,数量越大,说明从量的方面是乐观的。

      2.候选人分级数据(具体分级相见上文表格),如果C、D级人员占比较大,则说明人才市场人数较多,渠道针对性不强;如果B级占比较大,则说明当前渠道匹配度较高;A级人数占比较大,则说明渠道输送状况良好。

      3.不同岗位层级候选人数据,基层岗位候选人比例适中,中高层岗位候选人偏少,则说明当前渠道层次较低,中高层人才输送渠道有待开发;中高层岗位候选人较多,但复试录用比例较少,则说明渠道有量无质,不够“给力”,需要精准化。

      渠道开发不一定片面追求数量多层次高,适合当前招聘需要的就是最好的状态,这也符合资源投入的经济性原则。

      太傲娇OR魅力不足?

      一路走来,确定录用了,候选人却拒绝了,难免让人丧气。究竟是候选人太傲娇了呢?还是企业在雇主品牌方面魅力不足?

      这时候要看的指标是:

      拒签人数/录用人数=雇主品牌魅力

      爽约人数/邀约人数=雇主品牌魅力

      个别的爽约、拒签说明不了什么,当这两个数据过于“激情”时,则真的要检讨企业是否存在必须改善的问题了。

      概括来看,当“拒签人数/录用人数”的数值过大时,则要看企业在薪酬福利、人才机制方面是否有让候选人心寒的地方;当“爽约人数/面试人数”的数值过大时,一看当前市场上人才供给是否供小于求,人才选择机会过多?二看企业的竞争力及雇主口碑如何。

      留OR不留

      员工能否转正,是对招聘工作成果的最终检验,如同足球场上的临门一脚。

      如员工在两周左右离职,则说明在招聘过程中宣传引导与实际不符,造成候选人用脚来抗议;如若在转正前一到两周离职,则说明企业岗位实际要求的能力与招聘时界定的能力有出入、员工融入困难。此处排除极个别的异常因素。

      我们认为,转正率在某种意义上体现了企业在人才方面的接纳能力,即包容度:

      转正人数/入职人数*100%=企业包容度

      100%的数值与过低的数值,都体现了企业包容度不够健康。

      对招聘人员而言,也可从这个指标分析出,招聘过程中哪些环节做的不足,对人员的评估意见是否和工作中的表现相符,逐步提高看人的精准度。

      来源:互联网
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