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  • 【中国职业经理人生存的现状?】
  •     作者:中略咨询    浏览数:1061    时间:2018-12-20
  •   近年来,关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点,中国究竟有没有真正意义上的职业经理人?所谓的职业经理人的生存环境与状态如何?职业经理人如何面对各种市场挑战?这些问题都备受社会的广泛关注。


      本文就中国职业经理人的现状作出分析。



      他,唐骏,立志做中国职业经理人的标杆。


      “我每个时期的想法都不一样。读书时只想娶个老婆;在美国工作时,赚到100万美金是我的追求;现在我只想影响更多的年轻人,中国99%的年轻人都是在公司里做事,职业经理人无疑是个很好的选择。”


      在他看来,美国的500强企业中有98%以上是由职业经理人运作,这也将成为未来50年中国企业的模式。“我希望还能在未来20年发挥影响力。”


      他笑言,“我喜欢打篮球,篮球界的标杆是乔丹。那么在中国,提及职业经理人,如果大多数人首先想到的是唐骏,这就是标杆,一定是因为我的某些东西影响了他。”


      何为职业经理人?


      在网上一搜,各种五花八门的定义都有很多种说法,但通俗来讲,职业经理人就是集各种技能,凭能力凭业绩不凭资本吃饭的人。


      近几年来,中国职业经理人的生存环境还不是很完善, 职业经理人在市场上掀起了风起云涌:


      在我们膜拜唐骏以10亿元转会费进入一家传统行业的民营企业、方洪波带领美的集团为首家进入《财富》世界500强的中国白电公司的事件,同时我们也叹息新浪网的CEO王志东离职风波、新高路华总经理陆强华被革职、原华帝集团总经理姚吉庆的出走、TCL集团副总裁吴士宏从新董事会出局......


      很多职业经理人与企业老板各种纷争不断,在企业任职时间都不长。


      但从另一个角度上看,在引发了对我国职业经理人现象的争论的同时,似乎表明我国已经出现了一个现状——随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,中国的职业经理人群体也开始逐渐壮大,并成为当今企业领导层和管理层中不可或缺的力量。

      中国的企业家和职业经理人,为什么会常常出现刀枪相向的场景?终究细分析,可以分为两方面:大环境所趋——社会生存环境的限制;职业经理人自身发展原因。接下来本文就大环境下其生存环境的限制来谈谈职业经经理人生存的现状。


      一、大环境的不完善、施展才能舞台的缺失


      在20世纪80年代末期,相关机构就考虑建立中国企业经理人职业化的体系。但二十多年过去,虽然中国民企和国企的管理体制虽进行了多次调整和变动,但仍未能完整起来,职业化进程的发展也并不快。


      从大方面讲,无论国企还是民企,现代企业制度的建立未能完善规范。中国职业经理人市场环境的未能规范,法制环境的不健全,道德环境的不成熟,运作平台的缺乏……无不制约限制了职业经理人施展舞台的发展;


      另外,外企不俗的薪水吸引,不同于国企民企的管理平台,外企平台的更自主个性的管理平台、国企和民企对职业经理人价值的认同感不强以及内部错综复杂的重重关系障碍也进一步的使中国职业经理人更加偏向外企。


      “为什么中国企业引进职业经理人大多都失败?为什么民营企业像个长不大的孩子,像棵长僵了的树?从企业内部来说,终究根源在于企业的法人治理结构仍未健全。


      法人治理结构的不完善,造成企业激励机制不健全,经营者选择不合理。法人治理结构的目的是要解决企业内在的两个基本问题:激励、约束机制问题和经营者选择问题。激励不到位,是职业经理人缺乏行动的动力,约束机制不到位,易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。经营者选择不合理,易使企业发展方式走向偏差。


      二、企业激励约束条件多,可激励方式的单一


      所谓激励就是控制,即首先要解决职业经理人的利益机制,其次是老板与职业经理人之间的应当建立信任关系。解决职业经理人的利益机制,无非是从物质(基本薪水、奖金、股票、期权和其他形式)、精神(职业经理人其成就感、社会地位和卓越声誉等)这两方面入手。


      我国职业经理人的收入相对而言还不高,主要以年薪制为主且激励方式单一,以物质激励为主。而精神激励却是大大的不足,职业经理人作为雇佣大军中特殊群体,根据马斯洛需求层次理论可以看出,职业经理人除了追求物质利益最大外,在保证了生理需求后,还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望。甚至于有些职业经理人在实现其人生价值的需要上已超过了对物质财富的需求。


      三、企业老板与职业经理人之间信息不对称,易出现双方信任危机


      古语有云:非我族类,其心必诛。无论是民营企业还是国有企业,许多老板在对职业经理人管理手段上存在着这样的怪圈。企业老板一方面希望职业经理人来管理企业,把企业带到更高的平台;另一方面,企业老板对企业绝对的控制,认为职业经理人作为企业的“外人“,没有完全可信赖的。


      这种违背人力资本使用原则的行为,企业老板不真正授权给职业经理人,无法实现所有权和经营权分离,职业经理人只能被迫服从于资本意志而处于完全从属的地位,企业也就无法迈进更高的管理层面。同时职业经理人也会觉得自身不被信任,个人价值和能力得不到发挥,就可能另谋高就。老板和职业经理人从一见钟情到互相猜疑,再到不欢而散。


      未来企业间的竞争,是人才之间的竞争,但归根结底是企业制度的竞争。只有先进的企业制度,才能引进人才,稳定人才和凝聚人才,从而为企业创造出更大的价值。企业竞争力的核心,就是职业经理人。未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人阶层的形成和职业经理人队伍的建设。


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