对国有企业定岗定编及人才盘点工作的几点思考
时间：2020-4-2 9:59:21
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定岗定编以及人才盘点工作的开展将有助于规范国有企业管理，也有助于国有企业更好地了解企业人才的现状。 同时也可以为国有企业的管理和未来工作的规划提供借鉴。 因此，本文主要讨论国有企业开展定岗定编及人才盘点工作进行探讨。
定责、定岗、定编、定员、定规范是我们通常所说的“五定”。 “五定”工作不仅是人力资源管理的基础，而且是实现科学，规范，现代化的人力资源管理的重要前提。它对于企业合理配置，开发和利用人力资源，优化团队结构，提高劳动效率，实施减少员工数量，提高效率和降低成本，缩小员工数量的战略非常重要。就业水平与优秀企业之间的差距，提高了企业竞争力。笔者工作的国有企业正处于发展和升级的阶段。未来五年，销售规模有望翻番，公司现有的人力资源配置已不能满足业务发展的需要，因此迫切需要开展岗位设置和人员配备工作，以适应新形势下业务运营和发展的需要，实现做到“人、岗、事”三者之间的合理搭配，实现“人尽其才”的目标。
一、定岗定编工作开展的背景
2019年，国务院国有资产监督管理委员会提出了工作要求，要求国有企业继续打好改革的攻坚战、歼灭战，加快实施改革措施。实际上，我们应该在深化劳动，人事和分配三大体系改革中抓好工作，在加快完善市场化经营体制方面，我们需要进一步推进中国特色现代国有企业制度建设，统一加强党的建设和完善公司治理，落实。针对三项制度改革采取专项行动，促进完善市场化人才选拔的激励约束机制。长期以来，国有企业规模庞大，面临着裁员和人员转换的问题。但是，国有企业改革不仅涉及企业本身，还涉及社会稳定。如何科学合理地瘦身，提高全体员工的劳动生产率，是国有企业面前的难题。
二、定岗定编工作开展的步骤
传统的方法采取先定岗再定编，这种方法的优点是能够充分考虑岗位对部门职责的衔接，单位责任具体落实到岗，不足之处是容易造成岗位虚设或多设，也会出现因人设岗的情况，部分职能部门岗位的工作量无法准确核定。也有部分公司采取先定编再定岗的方法，优点是依据人均创效指标确定总编制和机关部门编制，宏观上更准确，但是这种方法也有一定的局限性，它对对标数据的完整性和配对性要求比较高。
三、定岗定编工作开展的难点
（一）控制企业人工成本是企业提升竞争力的法宝。但是，由于“五定”工作来源于企业现状，其自身就存在较明显的局限性和不足，且仅仅把“五定”工作看成是人力资源管理的工作会使企业走入困境。
（二）一直以来职能部门的定岗定编工作是企业开展五定工作的难点，主要是由于管理岗位的工作对创造性要求较高，比较难以衡量难易程度，岗位员工的主观能动性对工作结果影响较大，不容易量化。
（三）企业内部外部的环境是一个动态变化的过程，定岗定编工作只是在某一个时点对企业人力资源状况做出的结论，组织结构进行较大调整后，定岗定编方案应该匹配企业的实际情况。
四、人才盘点在国有企业开展的现状
十九大提出国企深化改革新目标是培育具有全球竞争力的世界一流企业，为国有企业下一步发展指明了方向。我们实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，这一点毫不动摇。任何怀疑、唱衰国有企业的思想和言论都是错误的。坚持党对国有企业的领导，必须一以贯之；国有企业建立现代企业制度，也必须一以贯之。国有企业深化改革，人才是关键，只有构建科学的人才梯队，为改革推进提供有力的人才支持，这也是增强国企市场竞争力的基本要求。
五、国有企业进行人才盘点的意义
（一）从企业的角度。人才是企业发展的关键，从投资回报率的角度来看，在内部管理者转型升级上的投入与加大外部招聘力度同样重要，有时候，组织内部培养的潜力员工与企业的契合度往往比社会招聘人员更高一些。
（二）从人力资源部门的角度。通过人才盘点，人力资源部门能够进一步审视企业现有人力资源状况，同时与未来几年的发展规划进行匹配，看看是否有差异，以便做清晰的人力资源规划，为组织的发展提供更有力的人力资源保障。
（三）从员工的角度。大型国有企业员工一般都组织庞大，人力资源状况比较复杂。人才盘点就是能够让每个人都尽量找到自己的位置，看到自己的发展机会，为企业创造应有的价值。
六、在国有企业开展人才盘点的几个难点
孙子兵法中常说“知己知彼，百战不殆”。笔者所在的国有企业，人才盘点工作尚未起步，但随着企业对人才重视程度的日益提升，人事管理工作终将会升级为人才管理工作，开展人才盘点可以驱动企业的人才战略落地，持续打造人才竞争优势，国内行业领先者比如阿里巴巴、京东已经形成了一套成熟的人才盘点流程和方法，但从企业开展人才盘点工作的效果来看，还是有很多难点问题急需解决。
（一）人才盘点工作是建立一个“识人育人”的系统工程，很多人认为人才盘点就是人力资源部门的事，但其实这是一个自上而下的过程，既需要一把手的高度重视，也需要各个部门负责人的积极配合，让每一位管理人员参与其中，发挥作用，不然的话人才盘点工作只能是流于形式。
（二）现在人才盘点的各种工具，不同的企业采用的不同，主要有以下一些工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候，包括组织架构图、公司战略的分析，等等；在对人才进行测评的时候主要用到一些测评工具，包括心理测验、360度评估，评价中心的工具。
（三）盘点结果的应用。盤点的结果要不要反馈给盘点对象？以什么样的方式反馈？会不会影响员工的工作积极性？一般认为盘点的结果只需要反馈给主管部门领导和直接上级，而将360评价、素质测评的结果反馈给员工本人，让员工了解自己的短板，通过下一步的培训和自我学习达到能力提升的目的。同时人力资源部门应该及时跟踪盘点结果，将盘点与企业战略目标紧密结合起来，共同推动企业的高质量发展。
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