成功推行股权激励，其关键在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。
第一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，也会带来工作心态的改变。
第二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，进而危及企业的长期利益。
第三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。
第四，为了解放创始人。企业做到一定的阶段，创始人一个人分身乏术，需要有更多人来分担工作，使创始人能从业务和管理中脱身出来，做更加长远的规划和设计。
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股权激励五个阶段
1、企业初创期
主要分未来，以激励创业团队，迅速把公司做活。
2、企业发展期
主要针对优秀业务人员及相关部门负责人激励，把公司做稳。
3、企业扩张期
主要针对分子公司负责人进行股权激励，把公司做大。
4、企业成熟期
主要进行重组把分子公司的股权向总部进行置换，把公司做强。
5、股票发行期
这个时期主要实行按贡献比例分红，公司上市之后主要进行期权激励。
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股权激励十种形式
1、股票期权
在一个特定的时间内，使用特定的价格购买公司股份的计划。股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划PSP
一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接收者才有资格获得这些股票。这是将绩效目标和股票价格分红有机结合的一种形式。
3、限制性股票奖励RSA
这是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权利受到一定的限制并存在丧失的风险。有一定的时间限制，在一定程度上有利于留住员工。与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、限制性股票单位RSU
股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。这是未来一定时间内可以购买的约定。
5、加速绩效限制性股票激励计划PARSAR
与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
6、股票增值权SAR
这是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。不需要购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票
公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。并不是实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其它等价物。
8、绩效单位计划PUP
员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。绩效单位的价值和股票并没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。
9、员工股票购买计划ESPP
员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。这是一种福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。
10、员工股票所有权计划ESOP
这是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职获得累积的公司股份。雇主每年都会缴纳固定的费用，累积成为员工的福利，在离职后继续持有公司股份而不是将其出售，但这种福利额度事先是无法确定的。
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股权激励是把双刃剑
诚然，股权激励是非常重要的一种长期激励手段，若采取了不合适的方法，也会带来无尽的烦恼。企业在实施股权激励时，应该明确实行激励计划的目的。透彻分析企业内外部的情况，从而选择最佳的激励方式。
1、用错了股权激励的方式
在不同的阶段用错了股权激励的方式，对企业发展的效果是不好的。比如说创业初期用了虚拟股票或者期权。
2、公平性和保密性
如果股权激励不公平又是公开的，会导致人心不满，虽然绑住了一个员工，但会让团队自身有矛盾，所以保密性非常重要。
3、一定要有约束机制
给了期权之后，一定要限制期权是多少时间内去行使，包括绩效纬度也要定一个相应的目标。
最后总结一下，做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异，没有标准的股权激励方案。不管怎么分配，一定要成文，关系再好，在金钱面前没有意义。当然了，作为一个初创团队的创始人合伙人，团队活下去才是最重要的，否则即使有100%的股权也是0！
