• 人力资源规划风险主要有哪几种表现形式
  •     作者:中略咨询    浏览数:1442    时间:2020-5-6
  •   在人力资源管理中,人力资源通常善于分析问题,从数据和现象分析问题的症结以及提出解决方案。 在您的人力资源事业中,在开始的2年,您可能会善于请教, 在接下来的三年中,您应该逐渐“磨练”,冷静下来,并找到问题的关键是您的你的气场,再接下来,又逐渐温和,眼界开阔。





      但其实人力资源工资并没有像外人看到的那么风光靓丽,其中人力资源对企业也会带来一定的风险。

      人力資源风险可以划分为:规划风险、招聘风险、培训风险、考核风险、规划风险等等。

      人力资源规划风险主要有以下几种表现形式:

      缺乏人力资源规划,处于粗放式管理阶段,对外部环境、内部情况、未来趋势没有清晰的认识

      规划存在盲目性、片面性,人力资源规划工作不规范、不严谨,仅有一些非常简单的估算与预测,无法对企业人力资源管理起到指导性作用。

      招聘风险

      招聘风险主要体现在:

      招聘流程不合规,招聘人员个人主观意识过强,在招聘过程中不按照科学合理的招聘流程进行,缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选:

      招聘人员不合格。可能出现招聘者无法评价应聘人员能力,不能甄别应聘人员是否符合要求,甚至出现因私利而影响企业招聘公正性的情况,就很难保证被招聘者合格:

      培训风险

      培训风险通常表现在:

      选错培训对象,没有开展系统的培训需求调研,以完成培训规划为目的开展员工培训,往往出现“员工想学的不培训,培训的内容对员工没有帮助”的现象:

      缺乏培训效果评估。培训效果评估是培训工作改进的最佳依据,没有对培训效果的评估,就无法准确掌握员工对培训的反馈,培训工作的改进也就无从谈起。

      考核风险

      这种风险主要表现在:

      考核指标不明确,考核指标是绩效考核的核心内容,相当于绩效考核的标准,如若考核体系不科学,考核指标不量化,考核标准不关键,那么考核结果必定不全面不客观,难以难以服众不说,还会影响到企业的凝聚力和向心力,考核过程形式化。

      企业没有形成健康的绩效考核文化,员工片面将绩效考核结果运用等同于考核的目的,认为考核就是扣工资,考核者往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分,致使优秀员工得不到有效激励,落后员工认识不到自身的不足,企业丧失活力,而绩效考核也就失去了它本来的意义。

      人力资源管理风险控制

      防范计划风险的主要措施是建立完善的企业人力资源评价与管理体系。 根据企业的长远发展计划,结合企业现有员工数量和质量的实际情况,未来几年企业的发展以及企业的整体就业情况将开展预测,并将预测结果与当前情况进行比较以形成差距分析,然后提出三维和个性化的人员招聘或解雇计划,以实现人力资源的总体平衡。 同时,有必要每年对计划的执行情况进行评估,并及时调整现有的错误和外部因素的变化,以确保计划的合理性。

      形成人力资源风险管理机制

      旧的风险将被消除,新的风险将再次出现。 因此,应定期持续进行风险原因分析,风险类别识别,风险控制和持续改进,以形成有效的风险控制机制。 通过定期对风险进行重新分析和对实施中的问题进行重新评估,可以确保风险控制计划的有效性; 同时要做好记录,对记录进行科学分析,为今后的风险管理提供依据。

      企业要做好人力资源风险管理。 首先,企业应事先建立保障机制。 加强人力资源风险控制能力,防范风险。 其次,企业应在此过程中建立防控机制。 在这种情况下,预防和监测是预先预防的延伸。 企业应当对员工,特别是重要岗位进行公开考核或测试:加强对员工个人专业素质的培训和提高,完善新员工的培训机制和员工考核机制。
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