在知识和技术变的越来越重要的今天，对研发技术人员的激励政策是否科学合理，能否有效激发研发技术人员的积极性已经是关系到很多企业生死存亡的问题。中略顾问根据多年的咨询经验，总结了对研发技术人员的三大激励策略。
研发技术人员的工作，一般来说，包含五种：基础研究、应用研究、开发性研究、产品设计、生产服务。
策略一、以工作要求和需求特点为基础制定激励机制
研发技术人员的工作具有高创新的特点，其员工需求在马斯洛需求层次理论中属于高层需求，其对应考核方式对应“定性定量结合定性为主”，一般而言，其对应薪酬结构偏向固定部分占更高比重，其对应管理要求更适宜于人性化的管理方式。依照从事上述五种不同类型工作的员工，其侧重高比例有所差异，其基本趋势如下图所示，基础研究人员工作创新程度最高，其精神需求层次最高，考核方式为定性考核，薪酬基本固定，人性化管理方式是其主要管理方式，其它各项工作以此类推。如下图所示：
策略二、进行详细的职业周期管理统计分析
研发技术人员的职业生命周期，有其特殊的定义，在每个周期，具备不同的特点，激励有段不能一成不变，而必须根据每个企业的特点，对研发设计人员的年龄分布、需求类型分布进行详细的调研。中略认为，研发设计人员的职业生命周期大致分为四个阶段，每个阶段具备不同的特点。
1、第一周期：初入期。研发技术人员对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，主要集中在大学刚毕业的研发人员身上。
2、第二周期：过渡期。处于个人事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定位。例如，是继续从事研发工作，还是从事销售或管理工作。这可能发生在任何一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。
3、第三周期：发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在寻求和实现自我理想目标。
4、第四周期：稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平，激励和报酬需要与个体成长保持一致，不再需要新的 挑战。
针对每个企业，每种类型的行业，其职业周期与上述标准描述的符合程度有所差异，在进行激励政策的制定时，应根据调研结果，制定不同的激励因素优先级。
策略三、建立企业不同激励因素排序系统
对研发技术人员的激励因素有多种，如物质方面的薪酬激励、福利激励、股权激励、提成激励，精神方面的培训机会、决策参与、弹性工作制、关怀激励、文化激励等， 在对研发人员职业生涯阶段划分的基础上，中略根据研发设计人员的特点，结合理论与实践，将各种各样的激励因素大致分为五大类：
1.个人成长。包括岗位培训、出国培训、项目考察、学术交流等，企业提供与行政管理人员晋升相似的技术发展路线，使研发人员的潜能得到充分发挥。例如，建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度，提供创新基金给核心研发人员独立发展的空间。
2.决策参与。给研发人员提供技术决策参与的权力和机会，管理者与研发人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如，企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用研发人员意见;为研发人员提供参与企业战略计划的机会和条件;研发人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。
3.环境激励。提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如，资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界下，研发人员能够高绩效地完成任务。
4、股权激励。研发人员参与分享研发成果，主要以技术入股的形式分享企业创造的剩余价值。例如，给予研发人员一定的知识产权受益权、以作价入股方式分配企业股票和期权、给予研发人员企业年终盈余的分红权等等。实践中，此种方式在民营企业其激励作用很大，但在国企适用性不强。
5.物质激励。根据个人工作业绩，获得与之相称的物质报酬与奖励，薪酬激励包括当期物质奖励、奖金、工资、津贴以及各项货币性的福利安排等等。
针对处于不同职业周期的研发技术人员，其激励因素的优先级有所区别(需根据企业特点详细判断，如区域不同、行业不同、企业发展阶段不同其优先级都会有所差异，这里只列出一般情况)。如下图所示：
需要注意的是，上述三大策略需综合运用，根据各企业的实际情况，灵活变通，不可死板硬套，如笔者在咨询工作中发现，在经济欠发达地区，在各个时期，其激励要素排序中，物质激励都是第一要素，薪酬既是保健因素，也是激励因素。
文/张高学(高级顾问)
