阿里巴巴集团为了面对未来复杂的商业系统生态化趋势，以及移动互联网带来的机会和挑战，同时让组织能够更加灵活的进行协同和创新，集团现有业务架构和组织将进行相应调整，成立25个事业部，具体事业部的业务发展将由各事业部总裁(总经理)负责。
本次组织变革的方向是把公司拆成“更多”小事业部运营，“给更多的阿里年轻领导者创新发展的机会。这亦是阿里巴巴集团一直强调的“建设商业生态系统而不是商业帝国”的思想在组织结构上的落地实施。
一、“雇员”消失，人人都是合伙人
1、互联网让普通人变成价值创造者
今天我们的雇佣的形式，在发生着根本性的变化。在朝着所谓的合伙人时代或泛合伙人时代转型。互联网对传统产业甚至是我们的思维方式，都产生了很大的冲击，其中最大的冲击是错配，是人的思想观念，所谓的互联网思维。互联网改善了信息的错配、时间的错配、资源的错配，让普通人可以变成有用的人，变成可以创造价值的人。
2、必须放弃雇主与雇员的观念
互联网是能够把效益建立在广泛的基础上，并且以最低成本、最大机会拥有资源，而不是出于垄断和对优势资源的独占。认同也好、排斥也罢，这是我们所不能够选择的，它正在逐渐渗透商业、人际等很多层面。所以普通人也能用好互联网，谁用得好，谁就能创造价值。这是一个根本性的冲击，它让所有人都有机会成为老板。
今天的择业者和创业者、工作者和所谓的企业家之间的界限，由于新技术的广泛应用，由于新一辈人对新的思想的快速接受，已经变得相对模糊了。由于新的技术给了广泛的普通人，也给了企业创办者一个平等的机会，所以经营权和所有权之间关系的矛盾也会逐渐消亡。
3、人本的力量逐渐超越资本的力量
互联网的发展，让信息在全球即时传递。由于新的技术，互联网的技术，或新一辈获取信息、学习技术的发展，在很多层面，过去需要搞关系，现在要有好创意，只要你的想法好，资本自然会追逐你，所以普通人现在也有机会在新的环境下当家作主，这是人本与资本的抗衡。所以企业在运作的时候，怎么放弃我是雇主，你是雇员这样的观念，做出根本性的转化，是每一个经营者和创业者都要面对的问题。
4、阿里的文化是建立在利益广泛共享的基础之上
阿里是真正的把雇员当成是合伙人，而不是请来的“打工者”。阿里的企业文化强在哪里?强在文化建立在利益广泛共享的基础之上。公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人翁精神，似乎应该是恒久不变的价值，无论是农耕时代，工业化时代，还是到今天的信息化时代，一个组织要发展，没有奋斗、没有奉献是不行的，是需要有这样的企业文化的。但是我们也知道，没有一个广泛的利益捆绑机制的建立，没有回归到人性，去解决相对的所有权和经营权的矛盾，是不可能成就所谓的奋斗者的。
二、“组织”消亡，管理回归市场化
1、“因岗设人”时代已经过去，“组织”将消亡
“铁打的营盘，流水的兵”，是过去组织建设遵循的原理，会逐渐被颠覆，会逐渐转变。这是巨大的变化，是人本思想的逐渐变化。岗位、编制，都是虚的，不能框算个体的能力和活力，也不能激发个体的能力和活力，所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去，典型的责权利时代会逐渐消亡，未来必然是因人设岗或因人设职。
所以组织是要逐渐消失的，如果今天你还痴迷于岗位职责，痴迷于岗位职责背后的管理逻辑，那么你一定会被其它公司慢慢地超越，比如诺基亚。
所以这是一个重大的变革，因人设岗。缺了你，我就不去干，你想干，你需要什么资源我提供，这种组织的形式，是今天最典型的变化。
2、自我决策，团队“插拨式”运作
阿里巴巴采取模块式和插拨式，形成五到七个人的“战斗小组”。比如阿里影业，有典型的符合工业时代组织特色的机构设置，有版权购买部门，有版权评估运营部门，有编剧部、制片人部、宣传部、发行部，这是一个典型的职能型构架。现在把它变成了15个战斗小组，把不同的角色，有制片，有编剧，有宣传全部打乱重分。那么这15个重新组合的小组，每组5-7人是一个独立的整体，就像一个公司一样，他们会选出一个负责人，类似于CEO，由他来经营小组的工作，完全做他们自己想做的事，比如要采购版权，采购回来怎么做，选什么类别?言情类、警匪类，他们自己去或找人编剧，自己决策、快速行动，而不是单纯地执行我们的决策。
这种小组也不是固化的，而是插拨式的虚拟小组，比如说我要拍电影，需要谈判时，十个小组里可能有五到七个人都要参与，那么我们就把这几个人抽出来，组成一个小组去谈判，这就是插拨式。不是固化，目的是要解决问题。实践证明，这是一个最佳的场景，这个场景打破了经营权和所有权的边界。
3、管理回归市场，关系随事情而变
之前做过很多类似的变革，比如过去我们有一级、二级、三级、四级工程师，原来他们的晋升由上级提名。现在阿里巴巴改变了这个模式，所有的人，要不要晋升，是开放的，由他们自己提出晋升理由，产品、技术、运营、财务等，每一个类别都有一个小的委员会，这个委员会与员工没有上下级关系，由他们来对员工的晋升请求以及工作进行评价。同时，阿里的上下级制度也非常灵活，今天你是我上级，明天可能你就是我的上级了，今天我向你汇报工作，明天你就要向我汇报工作了。上下级的关系发生变化了，评价激励的方式也在发生根本的变化，所以在阿是施行的是360度评价。所以，让管理回归到自然的市场，回归人性的变化，这是一个必然的趋势。
三、“经理人”消灭，中层管理者被剔除
中层的管理者或者中低层和中高层管理者将会逐渐消亡，不再存在经理、总监。优秀的组织是5-7个人战斗小组，和5-6个副总裁以上的人去管理，去搭建平台，去建立制度。中高层管理者在未来只有一条路——真正成为有领导力的政策制度的制定者，或转型成为某一领域的技术专家。
未来企业就只有三层架构：一层是自组织的5-7个人团队;第二层所谓副总裁以上的人，第三层是董事会或股东的架构。这些目前都在悄然发生着变化，从而实现企业跟企业在组织上的竞争。就阿里而言，人数由一年前的25000人发展到现在35000人，但是中层人数却越来越缩减，最后会从组织架构中消失。所有的企业人力资源领域，都要帮助组织逐渐变为三层架构，剔除中层。以海湾战争为例，或者抓捕本•拉登的过程，都是战斗小组在最前面，后台由一个庞大的信息技术系统来支撑。这是工业化时代的军队，今天我们仍然要学习这样一种体系。
组织要回归人性的根本，是要激发个体的自我活力，使之各展其能、各用其功、各得其所，是一个和谐的场景，而不是靠传统的管理和政治思想工作去完成的。组织应该是自然的、流动的、柔软的、包容的，让每个个体都找到自己的一亩三分地，最大限度地发挥人的效能。人的问题解决好，企业文化自然会提升，企业的竞争力与弹性自然会长盛不衰。
