中略导读
有道是“科技是第一生产力”，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。对于任何一个企业，都需要人才，否则就无法立足。HR如何才能在做好人才供给规划，坚持人才自主培养和开发的基础上，辅之以引进适量紧缺的关键人才，为企业的可持续发展积蓄力量？
人才供给规划是指对企业外部和企业内部的人才供给进行预测，从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供给的目标达成。
人才供给规划，应坚持人才自主培养和开发是公司获取满意人才的主要途径，同时辅之以引进适量紧缺的关键人才。
人才供给的总体方针和具体措施
1、内部供给和调配是专业人才、生产操作人才、专业辅助支持人才补充的主渠道。如在公司新上项目投产后，优先对原有人才存量进行调配。
2、在企业系统内部通过管理类、职能类人才交流任职，优化人才结构。
3、通过社会招聘、猎头等方式获取紧缺的专业技术人才和公共关系、财务、成本控制、投融资、人力资源、安全管理、信息管理等关键岗位专业人才，或新上项目所需要的专业技术人才。
4、企业重点关注投资、财务管理、人力资源管理、技术研究、技术应用等关键职能的人员引进，同时注重从基层选拔优秀员工。
5、每年引进符合企业需求专业的大学毕业生作为储备。
内部人员资源供给
内部供给是指通过一个时期的发展，企业内部的低端人才逐步成长为企业的中高端人才，从而形成了企业内部人才供给链。
从内部人力资源供给来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
案 例
Z公司是一家刚成立不久的软件开发公司，由于软件专业人才市场需求旺盛，通过市场化方式引进满意的中高端管理人才，一是难度较大，二是成本较高。因此，坚持内部供给（自主培养开发）与外部人才引进并举，是Z公司获取满意人才的主要办法。
1内部人力资源供给预测的步骤
企业人力资源部应为员工建立《技能清单卡》，以便动态掌握三大序列每一岗位的人员供给情况。
技能清单卡
在进行内部人力资源供给预测时，应按以下步骤进行：
第一，对企业现有人力资源进行盘点，了解员工队伍现状；
第二，分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包 括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；
第三，向各部门、子公司人事部门了解可能出现的人事调整情况；
第四，根据以上情况，采用相应的预测办法，得出内部人力资源供给预测结果；
第五，采用人员接替模型，对企业各职系中各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理，实时填制和调整《人员接替图》。
人员接替图
人员接替模型
2对核心岗位建立继任计划
为避免企业核心岗位出现短期的断层，提高企业对核心人才的吸引力，需要在现有的后备管理人员队伍计划的基础上，建立核心岗位继任计划。
“继任计划”是一个动态管理的过程，建议按照图9-6所示流程进行“继任计划”的运行：
核心岗位继任计划运行流程
>>>>确定核心岗位
建立继任计划的核心岗位一般包括高管层、职能部门的负责人，建议应该建立继任计划的岗位，如表所示：
企业建立继任计划的核心岗位
>>>>确定潜在继任者培养计划
确定核心岗位后，对每个岗位应选定2～3个潜在继任者进行培养。
选定潜在继任者之后，需要对继任者的能力和素质进行综合测评，可从工作经验、知识、技能和个人素质等四个方面进行，将其与相应的关键岗位的任职资格要求进行比照分析，明确差距并提出弥补计划并采取相应的措施，如轮岗、内部培训、送外培训、鼓励学历教育。委以单项重要任务、和挂职锻炼等方式对潜在继任者加以培养，使其尽快成长、成熟起来。
外部人力资源供给
企业人力资源供给主要方式是内部提拔调配与外部引进并举，而外部供给侧重于三个方面：支撑企业发展战略实施急需的人才；高成长潜力的储备人才；弥补员工正常流动（辞职、淘汰）等产生的员工数量缺口。
人员获得途径效果评价对比
1人力资源外部供给的环境分析
内部人才供给不足时，应该考虑外部人力资源供给的可能。外部人力资源供给的变动不受企业控制。企业也无法时刻跟踪记录外部劳动力市场的情况。企业可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况。
2大中专毕业生招聘外部供给渠道
企业除少量高端人才引入外，外部人才供给更多集中在大中专院校的毕业生，作为人才储备。从未来几年的发展来看，引进大中专院校的毕业生也将是企业外部供给的主要渠道。
如果是企业集团，根据集团总部作为人才战略中心、管理中心、资源中心的定位，集团人力资源部应继续在大中专毕业生招聘方面统筹管理，
流程如图
大学毕业生招聘流程
大中专毕业生招聘流程步骤说明，如表所示
大中专毕业生招聘流程步骤说明
为提高校园招聘工作的效率和效果，企业应根据各高校专业设置、大中专毕业生每年的流失情况及既往业绩表现，制定《校园招聘高校名录表》，并对《高校名录表》动态调整，重点关注毕业生流失率低且成长快、表现较好的院校。
如何做好人才引进规划？
企业在人才引进规划上，应坚持对人才存量的培养和开发，外部人才引进将侧重于两个方面：支撑公司发展战略实施或新上项目急需的关键岗位人才，及支撑公司未来发展的储备人才。
1F引进人才专业结构预测
企业可通过分析历史数据，根据往年引进员工专业结构比例的均值，结合人员净需求预测中的引进人才数量，预测战略规划期各年度引进人才的专业结构比例。
（单位：人）
引进人才专业结构预测
注：（1）由于缺乏新进员工专业结构比例数据，故本表仅做工具指引；
（2）机械类含：报建、设备管理、机械维修、抢修等；电子类含：机电工程、计算机科学及应用等；经营管理类含：企业管理、经营预算、人力资源等。
2F人才引进的总体方向和具体规划
1、重点引进的人才类型
企业重点引进的人才类型为：复合型管理人才、投资型人才、安全管理人才、高级技术人才、高级商务人才、高级岗位技能人才、高级财务管理人才、人力资源管理人才、信息管理人才等。
2、外部人才引进规划思路
——人才引进必须符合年龄和专业经验要求，以有效改善人才队伍结构；
——复合型人才、技术人才、技能人才唯才是举，不惟学历，适用为先；
——校园招聘是人才引进的主渠道，每年需引进储备人才。储备人才重点引进符合公司发展需要的高素质应届毕业生，提升人才保障能力。
——企业应重点关注战略规划、财务管理、人力资源管理、技术开发、信息系统开发等相关职能的人员引进；
——通过社会招聘、猎头等方式获取企业需要的专业技术人才；
——通过员工举荐、网络招聘等方式公开招聘专业辅助支持人才；
——通过人才市场公开招聘生产操作技能人才；
——通过劳务派遣公司，探索低端操作岗位的劳动力获得新途径。
(未完待续)
《人才倍出:人力资源战略规划实战·策略·案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向，结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论，运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术，对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。
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