• 人才倍出(8):人力资源管理提升需系统优化九大人才机制
  •     作者:中略咨询    浏览数:1373    时间:2017-5-20
  • 中略导读

     

           人力资源战略规划,应以企业同期开展的发展战略规划为导向,系统思考企业人力资源的价值转型,着力保障战略需求,体现人力资源的战略价值。根据企业各层面对人力资源管理提升的客观需求,可系统优化人力资源管理九大机制,以促进人才战略的实施。

     

    建立年度人力资源计划和规划滚动调整机制

     

           在人力资源战略规划的基础上,建立人力资源年度计划体系,并对规划进行滚动调整。

     

           第一,制订人力资源年度计划,将人力资源规划落到实处,并滚动制定总体及各业务单位的人力资源规划。

     

           第二,分析企业战略对人员数量和素质的需求,以及企业和各业务单元不同类别员工的数量和素质现状,明确二者之间的差距,结合年度计划和发展战略回顾,对人力资源规划进行滚动调整(调整包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等),增强规划的适应性和指导性,保证业务发展和人员供给的动态平衡。

     

    优化人才选拔任用机制

     

           优化人才选拔任用机制,主要通过针对性的岗位拓展,开发员工潜能,使具备特殊技能、拥有特殊资源或高能力素质的员工得以施展才能;完善干部任期制度和轮岗、交流制度;引入人才竞争机制,使优秀人才脱颖而出,增强人岗匹配度,保证员工队伍的活力和朝气;建立员工能上能下、能进能退的管理制度。建立内部人才柔性流动机制,促进人才总体效果最优;对关键人才建立业绩档案;

     

           注重从基层选拔人才,以形成注重基层、注重一线的氛围等。

     

    优化人才培养开发机制

     

           企业根据三大序列和后备人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点,采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等多种方式,进行有针对性地培养开发。

     

           第一是经营管理人才队伍培养。通过完善管理序列职位体系,建立领导力胜任模型,优化各级领导班子结构。加大中青年干部提拔,优化管理队伍结构等。


           第二是专业技术人才队伍培养。根据企业业务需求,建立和完善专业技术人才库,有针对性地做好技术人才的引进、培养和使用,形成技术专家、技术带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。完善专业技术序列管理体系,加强技术带头人队伍建设,搭建技术创新平台等。


           第三是操作技能型人才队伍培养。企业建立并完善操作技能型人才队伍职业通道,提高技能鉴定水平,加大考核力度,加大操作人才队伍师资建设等。


           第四是后备人才培养。主要措施是完善后备人才库动态管理,重视后备干部的选拔使用,推行新老结对帮扶政策,将人才培养作为各级干部晋升考察要项,实施导师制等。


    优化人才教育培训机制

     

           根据企业未来对于人才的需求,主要来自于对现有人才队伍结构的优化和技能水平的提高,这就需要提高培训资源的产出效率。


    具体措施包括:


           1)整合企业培训资源,明确各层级开展培训的类型和重点。

           2)结合企业业务需求和员工个人职业生涯规划,设立关键岗位的学习路径图,提高培训的针对性。

           3)开展学习积分制政策。

           4)启动专业对口深造政策。

           5)管理人员坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习。


    优化人才引进机制

     

           依据企业战略,在内部人才无法满足业务发展需要的情况下,适当引进外部人才,扩大人才社会化招聘规模,提高高端人才的市场化配置水平。


           从外部引进人才时,应注重其特点和相应的引进方式,包括:引进高级管理人才、业务人才和技术专家时,主要招聘具有新项目实际经验的高级管理和技术人才,瞄准国内外同行的标杆企业,寻找企业发展需要的人才;在人才储备方面,主要引进年轻的人才。拓宽人才吸纳渠道,从源头上保证人才的质量和数量。

     

    建立人才职业发展机制

     

           建立人才职业发展机制,首先是完善三大序列管理体系,建立员工纵向晋升和横向跨岗的多元化职业发展通道,拓宽人才发展机会和空间;明确职业通道各层级任职资格标准,引导人才成长,提高使用效率。


           其次,建立基于绩效考核体系的员工职业生涯规划。结合年度绩效考核结果,每年年末开展员工职业发展谈话,具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度,帮助员工共同制定职业发展策略和具体的年度发展计划。根据员工年度计划,再制定针对性的培养方案,将员工发展计划落到实处,并对员工发展计划完成情况定期反馈,加强能力提升与绩效改进的实效性。


           最后,重点关注关键人才职业生涯发展规划。对处于关键岗位的人才,通过职业锚价值确定的方法,为其分别制订职业发展目标和实施方案,并辅导实施。如图所示:

     

    关键人才职业生涯规划流程


    优化人才激励开发机制

     

           优化人才激励开发机制,必须坚持物质激励与精神激励相结合,健全完善人才的分配、激励、保障制度,形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制,用制度留住人才。


           人才激励措施主要有:物质激励、事业激励、情感激励、文化激励、环境激励等。


    优化人才绩效薪酬机制

     

           优化人才绩效薪酬机制,主要是完善人才考核评价和薪酬激励体系,在对业务类型、组织层级和人员身份类别进行区分的基础上,统一绩效管理和薪酬管理政策,提升绩效的激励意义,提升薪酬的内外部公平性。


    (1)、绩效管理体系优化。


           第一,建立战略导向、定量为主的考核指标体系。通过平衡计分卡和战略地图,确定企业各项战略关键因素,进而确定公司、部门级关键业绩指标(KPI),再结合业务流程分析确定每个岗位的关键指标,将结果和过程指标相结合,以过程合理达到绩效实现,以绩效实现保障战略完成。考核以定量指标为主,降低人为因素影响,提高评价的客观性和准确性。


           第二,结合企业业务特性和未来发展综合确定KPI考核指标,体现客观、公平、全面原则。


           第三,上下结合,完善对集团高管的考核。


           第四,针对不同序列人员,确定不同考核评价内容。如表所述:

    不同序列人员考核评价重点内容  

     

           第五,针对不同层级人员,采取不同的考核评价方式,如表所述:

    不同岗位层级人员考核评价方式

     

           第六,加强绩效的过程管理,注重绩效目标和结果的反馈,建立绩效沟通文化,建立绩效谈话与改善机制,帮助员工不断改善不足,切实提高绩效;


           第七,加强考核结果的运用,严格按照考核结果来确定人员的薪酬、培训、晋级等,发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。


    (2)薪酬管理体系优化

     

    薪酬管理体系优化的主要措施是:


           1)在系统规划的基础上循序渐进,优化薪酬管理。

           2)建立以岗定薪的薪酬体系,适当拉开差距,增强薪酬的激励意义。

           3)完善薪资结构。

           4)在价值链分析基础上进行科学评估,综合确定各职能部门的岗位价值排序。

           5)参照行业外部市场薪资数据,确定与市场匹配的岗位薪资水平。

           6)建立企业统一的岗位薪酬等级标准等。


    建立人力资源信息化管理机制

     

           企业通过推行ERP系统建设,人力资源管理将随之实行信息化平台运作,其核心在于将人力资源管理所涉及的基础信息、过程信息和决策信息通过信息系统进行收集、分析和处理,从而简化日常事务,提高HR管理效能和人事决策水平。  其意义在于:


           第一,在人才使用方面,通过ERP系统中的E-HR信息模块, 提供完整而准确的员工信息, 使得HR管理流程更加高效。如通过企业网络进行员工资料查询、人才技能清单设置,并可以大规模发布员工手册、服务指南、培训材料及内部招聘广告,还可以在线部署福利奖励系统;


           第二,通过人事信息系统与其他职能系统的整合,如财务系统、项目管理系统,可以更好地支持人力资源管理流程,如薪酬管理、绩效管理,培训管理等;


           第三,企业HR可以充分利用技术所能带来的支持,将工作重心从事务性工作中解放出来,进行更有价值的战略职能活动。


    在人力资源管理信息化平台构建过程中,应注重如下方面:


           ——人力资源管理系统核心模块的实施和推广,将实现人力资源信息储存和基础实务的标准化,因此作为决策人之一,HR部门应参与到ERP信息技术战略规划之中,重点关注原代码的固化和人事表单的提炼;


           ——借助ERP实施,进行企业内部人力资源管理流程的系统梳理和优化,明确各项人力资源职能的审批权限和审批流程;


           ——从人事信息入手,逐步实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业规划等模块在人力资源管理信息系统中的信息化;


           ——通过普及培训,最终实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务,从而大大减少人力资源人员在行政事务处理方面的工作时间;


           ——适应信息化时代对人力资源工作的新要求,配套信息化应用,建立相关制度,提高人力资源管理人才的责任心,提高人才工作服务水平和效率。


     


    (未完待续)

     

     

        《人才倍出:人力资源战略规划实战·策略·案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向,结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论,运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术,对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。

     

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