• 我的前半生 | 贺涵式职场准则,告诉HR们3个道理
  •     作者:中略咨询    浏览数:1574    时间:2017-7-29
  • 中略导读

    《我的前半生》大火,

    贺涵成为职场教科书和金句王,

    实力演绎真·合伙人。

    “万事以交易为准则”、

    “给我钱多的就是好公司”、“取代任何人”,

    贺涵式职场准测,究竟对HR们有什么启示?

     

    效忠or赚钱,这是个价值观问题

     

     

           剧中当唐晶发现贺涵辞职后还挖走了公司的重要客户资源时,

           觉得他万事以交易为准则的想法太功利,

           贺涵则说出了很经典的职场观:

           在公司工作是为了赚钱,而不是效忠。

     

           商业世界有太多的魑魅魍魉,

           但市场关系是最好的连接方式,

           在组织里也如是。

           这种关系的好处在于,

           它没有道貌岸然,只有公平互惠。

     

           市场里本来就没有温情,再多高大上的概念,

           本质上都是用钱来驱动人,没有金钱激励作为动力机制,

           员工“共享”、“云化”不起来。

     

           所以,

           要用公平的利益分配机制来塑造文化,而不要希望用文化来解决管理问题。

     

           这就是贺涵“万事以交易为准则”的价值观来源。

           他很清楚员工(或合伙人)与公司的本质关系就是以金钱为驱动,

           他与老东家毕安提的关系正是靠着曾经公平互惠的利益分红维持:

           贺涵凭借专业能力金何个人魅力维持旧客户赢得新客户,

           公司按照他的能力分配两者都满意的利润。

           当分红比例没有达到贺涵的期望值时,

           这份合作终止。

           而这种终止关系,

           不是任何文化管理可以挽回的。

           关系终止后,

           作为员工(合伙人)的贺涵就更谈不上对原企业的效忠问题了。

     

           想赚钱,就努力成为合伙人

     

     

           贺涵作为毕安提的合伙人,

           当利益分红没有达成是一致时毅然决然选择辞职。

           他能够如此有底气,

           一是来源于他常年的积累,

           另一点很重要的原因则是他与老东家的合伙人关系。

     

           贺涵与他所在公司的这种合伙人关系通常发生在经营体内部,双方共同作为股东对经营体持股。

     

           这种关系中,

           定价是基于一方的“资源投入”,

           或是资本、或是人力资本,或是技术……

           对这些资源的估值决定了合伙人的占股比例,相当于一种“投资模式”。

     

           员工作为合伙人也会有动机全力投入:

           一方面是为了提升经营体的业绩,

           大蛋糕;

           另一方面是为了提高自己人力资本的估值,

           获得更大比例的回报。

     

           贺涵在咨询业的发展中拿下一个个分量十足的大客户,

           并凭借他资深的专业和实力做出了数个成功案例,

           这是他初始的“资源投入”,

           并凭此成为公司合伙人。

           而在不断提升经营体业绩、做大蛋糕的过程中,

           他的人力资本估值也在不断提高。

           当他想获得更大比例回报时,他与公司产生了分歧,

           最终导致辞职。

     

           合伙人就够了?你还得做到不可取代

     

     

           罗子君在离婚官司前有一个势在必得的面试,

           贺涵告诫她:

          “你一定要做到可以取代任何人,

           然后再考虑做到任何人都不可以取代你。”

     

           贺涵所说的取代“任何人”,

           意为职场人的发展目标是将自己打造成为“新T型人才”,

           即专业精深,

           同时知识复合:

     

           一方面要在专业上深耕,将自己的专业能力推向极致,

           作为自己的主标签形成核心竞争力;

           另一方面还要不断跨界,为自己打上其他诸多其他能力标签,

           形成复合的知识结构。

     

           企业将成为那些“新T型人才”的天下,

           他们拥有独特的情感、思维和视角,能够成为资源互联的枢纽。

     

           以卖高档鞋的子君为例,

           品牌文化、产品特点熟捻于心,这是她的主标签;

           而巧妙的销售技巧、对客户的喜好了解、稳定的心理情绪等,

           这些都是需要不断强化的能力标签,即她也是这份工作的“新T型人才”。

     

           未来,

          企业平台会发生巨大变革——云化,

           即所有资源数据化,

           而后放到平台上随需调用。

     

           例如,

           贺涵做过的大case都可以被猎头或客户在云端查询和获取,

           员工也将逐渐以标签(数据化)来筛选。

           员工在强化主标签同时,

           不断打上更多的跨界标签。

     

           只有这样,

           当企业和组织在云端搜寻过程中,

           才能更容易用标签匹配,

           才能让自己在众多人才中脱颖而出,

           成为不可取代的一个。

     

           先赚钱再做Parter,

           最后“王者荣耀”不可取代,

           这个职场进阶三部曲不是所有人“想唱就能唱”的,

           需要像经营自己个人品牌的公司一样,

           成为市场中一个独立决策的个体。

     

           不仅对成本负责,还对收入负责;

           不仅对企业支付给自己的人工成本负责,

           还为自己占有企业内资源产生的成本负责。

     

     

           对HR来说,

           数据一定是最强而有力工具,

           需要在老板找你要人力相关数据之前 多想一步,

           给老板展示人效情况,真正参与到生意中,

           只有这样,HR们才不是跑龙套的!

     

         《用数据驱动人力资源效能提升》

           用数据提升企业HR管理水平,

           阿里巴巴、华为、百度等HR团队参加并点赞,

           提供一套数据语言+一个效能仪表盘+一个管理工具箱,

           显化人力资源贡献值。

     

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