“市场化职业经理人”薪酬体系：如何有效改善国企的用人制度
时间：2020-7-3 16:30:36
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13日，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。这一国企改革的顶层设计文件，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。新出台的意见将如何有效改善国企的用人制度？
双轨
增加市场化选聘比例 实行差异化薪酬分配
指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。
北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华说，用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性：组织任命的出资人代表——包括董事会、监事会成员，有相应的行政级别应该拿政府规定的报酬；由董事会向市场选聘的职业经理人，包括总经理在内可以拿市场化的薪水。
目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常小。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42％，来自具有国资背景的占47％，只有11％左右的人选来自于外部。
薪酬
党管干部遵循企业薪酬分配制度
防止高管既享行政级别又拿高薪
指导意见提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
这样的表述，与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。
今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。记者查阅最新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降，部分企业负责人的降幅还不小。比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25％。
在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。记者统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，改革后将部分薪酬改为任期激励收入的形式发放，可以促使国企负责人更注重企业中长期发展。
转换
国企高管放弃行政级别
必须承担相应市场风险
指导意见提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。
李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”
在身份转换方面，比较典型的案例是中集集团总裁麦伯良。这位56岁的中国集装箱工业的第一代工程师，在放弃招商局集团的体制内身份，成为职业经理人后2013年的年薪高达869.7万元，位居央企控股上市公司负责人榜首。
“真正具备管理能力、有自信的国企高管，只要转换通道畅通，他们敢于放弃行政级别，跳进去参加市场化竞聘。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说，“不过，参加市场化竞聘后，将来如果董事会对你不满意，把你换掉了，个人要自谋出路，为此必须承担相应的市场风险。”
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