• 你究竟是在授权,还是在逼走你的人才?
  •     作者:中略咨询    浏览数:1352    时间:2016-10-26

  •         中略导读:管人比管理机器难,因为对人心的把握没那么容易。本文指出的两种后果不利的“授权”行为并不少见,而且,越优秀的员工做事越容易让领导放心,从而越容易获得这种“授权”待遇,受到不当“授权”的伤害的概率就越大。

     

           因此,无论是业务管理者,还是HR,都可审视一下本文所指出的两种状况是否存在。不管怎样,企业中的管理行为,终究应有利于企业的优势或能力积累。“授权”的根本目的不是让自己轻松,而是要使人才能力更强、企业后劲更足。

     

           说到如何留住人才时,很多人都会说:要充分授权,使员工充分施展才华。但是,授权真的那么简单见效吗?

     

           案例一:是授权还是忽视?

     

           在董卓公司,吕布的业务能力很强,一直表现出色,总是超额完成任务。董卓对吕布很放心,给与充分的授权,放手让他自己去发展业务。相对而言,李傕、郭汜的表现一般,为了使总体业绩提高,董卓把80%以上的精力花在了这两人身上,经常和他们开会研究疑难问题。

     

           一年下来,李傕、郭汜的任务也顺利完成。而此时,吕布却递交了辞职报告,董卓再三挽留也没成功。后来两人偶遇,吕布才全盘说出了自己的想法:

     

           当时我虽对业务驾轻就熟,但已慢慢开始觉得没有进步;

     

           而且领导从来不找自己,似乎不重视自己;

     

           有几次想要领导涨工资,但看到公司整体业绩那么差,也没好意思说出口,这样呆着就没意思了。

     

            董卓困惑不已:怎么在我心中的“授权”,在员工眼中却成了忽视呢?


             ★解读★

     

            董卓的问题在于没有留意优秀员工的心理变化。当吕布的工作能力和意愿都处于巅峰状态时,充分授权放手是对的。但是,高潮会退去,兴奋变抑制。当员工工作热情降低时,领导的重心就要从“授权”转成“激励”。加薪、提职、赋予员工更大的责任或者精神激励是常见的激励方法。

     

           案例二:是授权还是放纵?

     

           曹操为了自己的新产品迅速占领市场,将经营部工作两年以上的销售员全部“撒向”全国各地:给这些销售员每人50万元资金,到各地创建分公司。销售员得到曹操充分的信任与授权,成了分公司的总经理,在各地八仙过海、各显神通。

     
           一年下来,曹操发现虽然销售额剧增,但是收上来的钱却很少,而且很多应收账款说不清楚。于是曹操开始整顿各地的财务、物流、销售,要求每天提供详细的客户拜访资料和相关数据,但大部分人以没有时间、影响业务为由不予执行。更糟的是,曹操发现一个分公司的总经理张绣私设小金库、倒卖公司产品等,便杀一儆百将他开除。但第二天,张绣却在附近开了一家新公司,带走了很多客户。

     

           曹操悲痛不已:留住人才不是要充分授权吗?我哪里错了?


            ★ 解读 ★

     

           曹操的问题在于使授权变放纵。为了快速大面积开拓新市场,适当授权是起到极大作用的,但是如果不能对员工进行有效的控制,当员工的自觉和忠诚逐渐丧失时,授权就变成了放纵。实行控制的方法有:审计、资源集中管理、企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等。

     

           如何授权才能留住人才?

     

           一、授权的层次

     

           根据员工的情况,对不同的事情应该选择不同的授权层次。以下几种授权层次依次逐渐加深。


           •调查权:对事情进行调查的权力。


           •推荐权:对事情的决定提出各种方案并推荐其中的一种选择。


           •决定后上报批准:对事情具有决定权,但是需要报上级做最后的检查。


           •行动并且通知上司:对事情进行决定并有实施权,再上报决定和实施状况。


           •行动而不必通知上司:对事情有绝对的决定和实施权。

     

           二、授权、激励、控制三力平衡

     

           选择授权层次,应综合考虑以下因素:

      

           能力是授权的基础能力这根橡皮绳越长,管理的重心越要靠近授权。但授权的层次如何、是否给予足够的授权还要考虑其它两个因素:意愿和忠诚。

     

           如果不顾及员工的意愿,授权可能被视为忽视或推脱责任。当员工工作热情降低时,意愿这根橡皮绳太短,领导的重心就要从授权转成激励。

     

           如果不考虑员工的忠诚,授权就可能变成放纵。当员工的自觉性和职业道德丧失时,忠诚这根橡皮绳太短,领导的重心就要从授权转成控制。

     

           因此,只有把握好授权、激励、控制三力的平衡,才能用好人才,留住人才。而把握这三力平衡,就要留心观察人才的能力、意愿和忠诚。

     

          (文章来源 价值中国)

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