• 人才倍出(9):实施“人才战略”是企业获得“人才倍出”的科学途径
  •     作者:中略咨询    浏览数:1727    时间:2017-6-1
  • 中略导读

     

           企业能否可持续发展,关键取决于企业能否持续获得人才的能力,即,是企业否具有“人才倍出”的能力?而企业的人才复制、发展、获得最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。

     

    企业人才战略

     

           “人才战略”是企业在人才获得方面应该具备战略性思维与规划——即,对人才需求与获得的“前瞻性、预见性、思想性、科学性”;对外部人才获得的策略、对内部人才发展计划的计划、激励人才自我发展和自我学习的计划;建立人才“选拔、开发、任用、激励”机制。

     

           企业能否可持续发展,关键取决于企业能否持续获得人才的能力,即,是企业否具有“人才倍出”的能力?而企业的人才复制、发展、获得最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。

     

           一个企业应如何开发和管理现有人才,促使人才倍出,从而使人力资源优势转化成提升企业核心竞争力的优势?是企业人力资源管理的价值和使命!

     

           实施“人才战略”是企业获得“人才倍出”的科学途径。我们主要通过如下几个关键步骤实施“人才战略”:

     

           1)摸清人才家底,以战略为导向,预见人才需求;

           2)制定科学的人才战略思想和策略;

           3)制定科学的人才战略方案和行动计划;

           4)完善人才“选拔、开发、任用、激励”机制;

           5)落实人才战略实施的责任;

           6)建立人才战略绩效的考核与评价机制。

     

    组织能力提升战略目标

     

           企业通过厘清未来发展战略及成功关键因素,从而识别战略对组织能力及核心人才的客观需求,分析影响战略目标达成的相关要素,以提升企业人才对战略的有效支撑能力。

     

           组织能力提升战略目标,我们通过Y商业集团公司这个案例来说明。 
     

      案  例  

    Y公司的组织能力提升战略目标

     

           Y商业集团公司有十多家全资或控股子公司,近年来积极实施多元化发展战略。我们通过分析Y公司盈利目标、资本目标和资金目标等战略发展目标和驱动要素,从而识别企业战略对战略管理能力、资本运作能力、资源整合能力和人才培养和发展能力等组织能力的客观需求,也识别企业战略对战略管理类人才、资本运作类人才、资源整合类人才和战略性人力资源管理类人才的客观需求,明确了组织能力提升战略目标。如图所示:

     

     

    人才发展战略目标

     

           “人才发展战略”就是“人才开发战略”,它是企业“人才战略”中的重要构成部分,即,企业在“人才战略”的基础上,如何推进“人才发展”。“企业人才发展战略”是“人才倍出”的起点和基础。

     

           缺乏人才发展战略的“人才开发”工作给企业带来的损失和负面影响。人才发展战略就是定人才标准,就是给出企业需要怎样的人才,否则,人才倍出将成为无源之水,将丧失人才开发的目标,将造成人才发展和人力资源的巨大浪费。


      案  例  

    我们继续以Y商业集团公司作为案例,说明人才发展战略目标

     

           Y公司根据“人才战略”,确立了人才发展战略目标。在企业战略期内,通过有序推进人才战略规划,完善企业人力资源管控模式,建立起灵活多样的用人机制,畅通员工进出通道,用人与分配体制改革取得新进展,现代人力资源管理理念基本确立,人才成长的环境进一步优化,人力资源开发与管理步入良性发展轨道,培养和造就一支总量适合、结构科学、素质优良、梯次分明的人才队伍,确立人才竞争的比较优势,为实现公司战略愿景奠定人才基础。

     

           Y公司以“立机制、建体系、强能力”为核心,有序推进人才战略发展目标。

     

    第一,形成6项机制:

           1、双职业发展通道的晋升管理和内部竞争上岗机制;

           2、以企业培育和自身学习相结合的人才开发机制;

           3、结合“企业战略、职业生涯规划,人岗匹配”的关键人才储备机制;

           4、以绩效考核和能力评价为依据的内部调配机制(包括转岗、退出、淘汰、轮岗、晋等);

           5、以岗位价值和工作绩效为导向的员工薪酬分配机制;

           6、创新中高层激励与约束机制。

     

    第二,加强3项能力

           1、以HR体系完善和信息平台支撑的HR管控能力。

           2、完善HR专业技术,提升业务支撑能力。

           3、有效人力资源开发,提升人才保障能力。


    人才倍出战略机制

     

           人才倍出模型就是:在人力资源系统实现三个内在统一的“人才开发”标准,建立在“薪酬给付标准统一、人才发展标准统一、能力评价标准统一”基础上的人才战略模型,内在融合“企业战略目标、组织绩效目标、岗位胜任力目标、能力发展目标”,并通过建立四大目标驱动机制:“战略目标驱动、组织绩效目标驱动、岗位匹配目标驱动、组织能力目标驱动”为主体的人才发展(倍出)驱动模型,有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。

    如图所示:

     

     

      案  例  

    四大目标驱动机制下的人才战略规划

     

           AC公司是一家高新技术企业,主要从事电信、金融、石化等行业计算机应用软硬件系统的开发、生产、销售及系统集成业务。在电信行业竞争更加激烈的背景下,市场需求出现了新的变化——在管理智能化应用、综合统一管理的需求、业务运营的可持续性、网络应用需求多元化等方面产生了许多新的商业机会。而这些商业机会对人才有着更大的需求。

     

           AC公司确定了2016年年增长10%的发展目标,为实现这个发展目标,公司需要建立一支能够支撑公司战略的核心人才队伍。于是,在管理咨询公司的帮助下,AC公司建立四大目标驱动机制,即战略目标驱动、组织绩效目标驱动、岗位匹配目标驱动、组织能力目标驱动。希望以人才倍出战略机制有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。

     

           AC公司在战略目标驱动下,确立了企业发展战略,系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来,通过制定并实施科学的战略性人力资源规划,来促进企业战略目标的实现。

     

           AC公司在组织绩效目标驱动下,从战略和经营的层面来制定企业HR战略规划,关注各SBU“业务前线”对HR服务能力的需求,使得企业HR体系既能有效保障战略对人才的多种需求,又能满足业务前线对“业务目标达成”所要求的HR运营机制、技术保障和HR服务能力。

     

           AC公司在岗位匹配目标驱动下,通过胜任力素质模型,确立了任职资格体系,为公司的岗位分析、人才招聘、人才考核、人才培训以及人才激励提供了强有力的依据。

     

           AC公司在组织能力目标驱动下,识别组织能力发展战略对组织能力发展目标、核心人才发展目标、员工职业发展目标的需求,分析影响战略目标达成的相关要素,以提升企业人才对战略的有效支撑能力。

     


    (未完待续)


     

        《人才倍出:人力资源战略规划实战·策略·案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向,结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论,运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术,对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。

     

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