• 新一轮国企新三项制度改革重点
  •     作者:中略咨询    浏览数:1983    时间:2020-6-19
  •   深化人事管理制度改革,是完善国有企业现代企业制度的重要内容,是促进企业提质增效的重要举措,是国有企业全面深化改革的重点任务,人事管理制度的改革更是以“三项制度”改革为重中之重。三项制度改革的核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。




      三项制度改革背景

      近年来,随着国民经济体制改革的加快,国有企业改革已步入深水区,三项制度改革举措目前处于极为重要的位置。

      2015年,党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》,把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标,对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。

      2016年,国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。

      2017年,党的十九大对国有企业改革作出重大部署,为新时代国有企业深化改革进一步指明前进方向、提供根本遵循。

      简言之,党中央对国有企业三项制度改革的定位,核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

      2019年国资委将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作,加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制,持续增强企业活力与竞争力。同时,加强对中央企业工资分配合规性的监督检查,强化事中监测和事后监督,确保权力放得下、接得住。一系列针对国有企业改革文件的出台,均把三项制度改革作为一项重要改革目标,提出具体要求,作出具体部署。

      一、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。

      1、优化企业组织架构

      按照《公司法》规定建立健全法人治理结构,合理设置职能部门、管理岗位。

      中略观点:改善企业组织结构的关键是优化组织管理体系,包括优化部门设置,部门职能分工,管理岗位(中层和基层核心岗位),优化岗位说明书、优化岗位编制等内容。

      2、改革企业管理人员行政级别

      企业不再套用国家机关的行政级别,管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。

      中略观点:原始的行政级别对员工流动性有很大的限制。 有必要打破“干部”与“工人”之间的传统界限,将身份管理转变为职位管理。 在管理岗位工作的人是管理人员。 职位变动后,应根据新职位相应调整其收入和其他待遇。

      3、建立人员竞聘上岗机制

      各类管理人员一律实行聘任制、任期制。

      中略观点:现有在岗职工应当具有竞争性地聘用,对具有竞争力的在岗职工应当进行动态评估。 不能胜任该职位的雇员,应被调动,培训或解除劳动关系。

      4、加强对员工的考评

      通过建立定性与定量相结合的考核指标体系,以签订责任书的方式对管理人员考核。

      中略观点:要建立与完善《绩效管理体系》,核心举措是要制定管理人员的工作业绩标准、提取关键绩效指标(KPI 指标)、建立管理人员绩效考核制度与实施流程、签订《中高层管理人员目标责任书》,核心要明确业绩奖惩举措等。

      5、依据考评结果进行奖励或处罚

      根据考评成绩,对管理人员进行或奖或罚的安排处置。

      中略观点:对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励;对考评成绩达不到规定要求的管理人员,要给予警示和处罚。任期内不称职的,可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际,可在健全考评制度的基础上,对管理人员实行淘汰下岗制度,真正形成竞争上岗的用人机制。

      二、建立员工择优录用、能进能出的用工制度

      1、建立市场化用工机制

      建立健全公开招聘制度,畅通人才进入通道,依法自主决定劳动用工。

      中略观点:要建立与完善《招聘管理体系》,具体包括:胜任 力模型、人才测评体系、招聘管理制度与流程等标准及相关规范性操作文件等内容。

      2、优化岗位体系建设

      根据企业生产经营需要,参照国内外同行业先进水平,科学设置职工工作岗位,测定岗位工作量,精干、高效、科学、合理的进行岗位设置。

      中略观点:核心是优化《组织管理体系》,具体包括:优化部门设置及部门职责、优化岗位设置 及其职责及任职条件、优化岗位编制、优化业务与管理流程、权限配置等内容。

      3、建立员工竞争上岗机制

      对现有在岗员工实行竞聘上岗,对竞争上岗员工实行岗位动态考核,对未能竞争到岗位的员工,采用转岗、培训或解除劳动关系。

      中略观点:企业要组织制定《组织管理体系》实施内容,具体包括:管理人员竞聘方案、员工竞聘方案、员工岗前培训方案等内容。

      4、规范劳动合同制度

      企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则,签订劳动合同,依法确定劳动关系。

      中略观点:建立健全劳动合同管理制度,完善管理手段,依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作,对劳动合同实行动态管理,认真履行劳动合同。职工劳动合同期满,企业应根据考核情况和企业生产经营需要,择优与职工续签劳动合同。

      5、健全用工退出机制

      企业用3年左右时间,通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗待退(在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年)等多种途径,基本完成富余人员分流安置工作。

      中略观点:企业要积极采取有效措施,鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业,可依法实行经济性裁员。

      6、完善员工培训制度

      健全与晋职晋级、薪酬待遇相挂钩的培训激励机制。

      中略观点:为员工更好地自我成长并适应新体系的管理要求,企业要求优化《培训管理体系》、《职业发展通道管理体系》、《薪酬管理体系》等内容,帮助员工提高个人能力,尽早符合企业发展需要。

      三、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

      1、加强人工成本管理

      按照分类管理的要求,竞争性企业体现经济效益最大化, 收入能升能降;功能性企业体现社会效益最大化,收入能高能低。

      中略观点:要建立与完善《薪酬管理体系》,在工资总额控制下,优化内部分配机制,体现多劳多得、优劳优得,奖勤罚懒、奖优罚劣,实现内部公平、自我公平、外部公平的薪酬管理基本目标。

      2、完善企业薪酬管理制度

      建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系。

      中略观点:加强人工成本控制,主要围绕《薪酬管理体系》、《绩效管理体系》进行优化,核心是: 设计并开展岗位价值评估、设计薪酬结构及固浮比,构建纵向薪酬晋级、横向薪酬晋档的动态薪酬体系,全员实施绩效考核。

      3、合理设定薪酬结构

      合理划分基本薪酬和绩效薪酬的比例,管理人员绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬。

      中略观点:优化薪酬结构,核心是调整人员薪酬的固浮比,合理设定浮动薪酬的比例,从而更好地激励员工工作。

      4、加大对关键人才的激励力度

      建立关键人才、科技创新人才、高技能人才、 对企业特殊贡献人才的激励机制。

      中略观点:要面向员工建立关键人才激励机制,首先要定义关键人才,并对关键人才实施人才测评。

      改革成功的核心要素

      · 领导班子成员的足够重视:不单在观念上,必须在时间上和行动上给予 充分的支持

      · 组织保障:必须成立改革小组,方能顺利推进

      · 精心策划:对三项制度改革要有系统谋划,注意实施细节

      · 运用现代科学的HR思想与方法:确保一次做对,避免推翻重来

      · 充分调动中层:在开展三项制度改革时,必须要求中层履行管理责任

      · 做好培训与宣导:思想改变,行动才会改变

      · 充分发挥职代会的功能和作用:确保获得绝大多数员工支持

      · 引进外脑:最好能够引进外脑,化解三项制度改革潜在的内部矛盾,尤其是岗位竞聘及薪酬套改

      三项制度改革正在全国分层分类推进,已经成为引领国企改革的关键一环。顺应改革大潮的企业必将迎来新的春天!
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