• 人力资源咨询:如何设计薪酬体系设计
  •     作者:中略咨询    浏览数:83    时间:2020-9-10
  •   薪酬体系是企业整个人力资源管理体系的重要组成部分。 它是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬的组成部分以及支付方式。 薪酬体系的设计需要首先选择合适的薪酬模式,然后确定薪酬的构成和比例。 接下来,让我们谈谈如何设计薪酬体系设计。



      薪酬模式选择

      薪酬模式的选择需要遵循企业战略。 一般而言,薪酬有五种主要依据,因此形成了五种基本薪资模式:基于职位的薪酬模式,基于绩效的薪酬模式,基于技能的薪酬模式,基于市场的薪酬模式和基于年度绩效的薪酬模式。

      基于岗位的薪酬模式

      此种薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬,在确定员工的工资时,首先进行岗位评价,然后再根据评价结果赋予与该岗位价值相当的基本工资。

      优点:①实现同岗同酬;②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。

      缺点:①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同;②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。

      基于绩效的薪酬模式

      以员工的工作绩效为基础支付工资,即将员工的绩效同制定的绩效标准相比较以确定工资额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等。

      优点:①员工工作目标明确,激励效果明显;②整体绩效不好时能够节省人工成本。

      缺点:①影响员工忠诚度;②易造成员工内部不良竞争;③需要完善的绩效管理体系支撑。

      基于技能的薪酬模式

      以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础,员工获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异,而非岗位等级的高低、绩效结果的好坏。

      优点:①员工注重专业能力的提升,增加了企业竞争力;②容易吸引专业技术人才。

      缺点:①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效;②因技能等级的差异,造成同工不同酬;③技能人员等级评定标准不一。

      基于市场的薪酬模式

      根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。

      优点:①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才;②外部公平,员工接受程度高,降低企业内部矛盾。

      缺点:①要求企业有较高的发展水平和盈利能力;②市场薪酬数据难以调查。

      基于年功的薪酬模式

      根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。

      优点:培养员工忠诚度。

      缺点:弹性差;形成论资排辈的风气。

      不同的薪酬模式都有其优缺点,没有一种薪酬模式是完美的,因此在经营管理中,企业都会根据自身的特点及职位的性质对基本的薪酬模式进行组合,如岗位绩效工资制,岗位技能工资制,技能绩效工资制等。

      薪酬构成设计

      薪酬构成设计需要考虑具体工资科目的导向以及特征,最终选择确定薪酬构成要素。

      构成要素

      薪酬构成要素包括固定工资、浮动工资与福利:

      固定工资:固定工资指根据劳动者的职位、工作经验、学历等给予的工资,按固定数额发放,即使有差别也是考勤等因素的差别,这部分薪酬不会与绩效挂钩,属于保健因素,如果降低会给员工带来严重不满。固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资等。

      浮动工资:浮动工资是指随企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小而变动的一种劳动报酬形式,属于激励因素,包括短期激励和中长期激励。月度绩效工资、季度绩效奖、专项奖等属于短期激励;年度效益奖、股权期权、任期激励等属于中长期激励。

      福利:福利是提供给员工的补充现金支持,同样属于保健因素,包括节日费、慰问金、住房补贴、餐饮补贴等。

      科目导向

      薪酬各构成要素的发放目的及付薪导向各不相同,导向是什么,员工就关注什么,所以在选择科目时,把握好构成要素的目的和导向,才能达到激励的目的。例如岗位工资付薪导向为岗位价值、全勤奖付薪导向为工作态度、年功工资付薪导向为员工忠诚度、岗位/技能补贴付薪导向为岗位技能、浮动工资付薪导向为绩效等。

      科目特点

      科目特点从刚性和差异性进行分析,如图所示横轴表示刚性,指的是这部分薪酬能不能降下来,如果下降会引起员工较大不满意,就是刚性大;图中纵轴表示差异性,指的是不同层级、不同岗位员工差距大小。

      年功工资、过节费、津贴补贴等是针对全员设置的,不同的岗位层级之间差异性较小且降低会引起员工不满;岗位基准工资、绩效奖根据岗位层级发生变化,但岗位基准工资刚性更大;奖金、股权期权、任期激励等不同岗位层级间差异更大,且根据企业效益发放,刚性较小。

      薪酬比例设计

      薪酬比例是指固定工资与浮动工资的比例,主要根据企业特点、薪酬策略、职位特点确定,一般浮动薪酬所占比例越大,其薪酬激励的强度越大,其员工的收入风险也越大。

      企业特点

      处于不同生命周期的企业,因组织特征不同,所采用的薪酬比例也会存在差异。

      初创期企业一方面资金压力大,一方面急需管理人才与专业技术人才,所以企业用未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪,固定薪酬比例相对降低,浮动薪酬比例较高。

      成长期企业投资进一步加大,但现金存量往往不多,为了吸引人才的加盟,企业还应强调长期激励,固定薪酬比例不高,浮动薪酬比例较高。

      成熟期企业进入稳定状态,公司平台具有吸引力且现金存量最多,所以固定薪酬比例较高,浮动薪酬比例较低。

      衰退期企业强调个人绩效奖金和长期薪酬意义不大,较高的固定薪酬是明智的选择。

      薪酬策略

      根据固定薪酬与浮动薪酬的比例不同,可将薪酬结构策略分为高弹性薪酬策略、调和性薪酬策略与高稳定薪酬策略。高弹性薪酬策略激励效应强,能激发员工的主动性,但同时员工的压力较大,易造成员工忠诚度弱,流失率高;高稳定性薪酬策略与高弹性薪酬策论相反,激励效应弱,员工压力小,同时员工忠诚度高,流失率低;调和性薪酬策略介于高弹性薪酬策略与高稳定性薪酬策略之间。

      职位特点

      职位特点从职位弹性(任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度)两方面进行分析。职位弹性高且职位影响大的人群,如高级管理人员、销售人员,适合设置较高的浮动薪酬比例;职位弹性低且职位影响小的人群,如生产人员,适合设置较高的固定薪酬比例;职位弹性与职位影响一高一低的情况,如职能管理人员、质检等,适合采用调和性的薪酬比例。

      总结

      薪酬体系中没有固定的“应用程序模板”。 合适的薪酬体系可以通过薪酬的医疗保健和激励功能将企业目标与个人目标联系起来,以满足广大员工的需要,鼓励更好的员工,实现企业与员工之间的双赢局面。 在设计薪酬体系时,一方面,企业应根据自身的实际情况,结合企业战略和文化,吸取相似行业,相似发展阶段,规模相似的企业薪酬体系设计的经验教训; 另一方面,企业应系统地考虑各种因素,结合薪酬策略,学科定位和职位特点,确定薪酬模式,薪酬构成和薪酬比例进行比较分析。
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