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组织能力建设的核心要素及途径

时间:2022-11-29 10:24:0  浏览数:2671

  组织能力是围绕企业战略与目标,通过整合内部资源,使组织内部形成合力,来应对外部环境变化与市场竞争而不断实现目标的本领。那么,组织能力建设的核心要素是什么?组织能力建设的途径有哪些?

组织能力建设的核心要素及途径

组织能力的核心要素

  组织能力的四个核心要素分别是:人才梯队、管理机制、组织体系、企业文化。

  (1)人才梯队。这四个核心之间的内在逻辑是先有人,再有管理机制、组织体系,最后建设企业文化。首先,一定要有人,人是最关键的因素;能够激发人的工作动力的是管理机制;激发人的工作动力后,组织体系决定了一家企业(平台)及员工的工作效率;企业文化则是前三个核心所体现出的导向、理念和原则。四者形成一个闭环。

  需要注意的是组织能力的第一核心是人才梯队,而不是人才。因为单一的人才概念不能转化为组织能力,而人才梯队则具有组织能力。

  如果企业过于依赖能人,一旦能人出了问题就会对组织产生很大的破坏作用,这就是没有实现组织化的弊端。形成人才梯队后,就能够避免出现这种问题。如果能人出了问题,其他人可以接替他的工作。我一直强调一点:没有人才梯队,企业的管理机制就会失灵,有了人才梯队,一家企业或是一个组织就可以实现内部循环。人才梯队是一家企业形成依靠人但不依赖人,能够自我新陈代谢的关键因素。

  (2)管理机制。管理机制的本质是激发员工的工作动力。管理机制的核心是决策机制、目标管理机制、分权机制、分配机制。有了人之后,如何激发他的工作动力,使他持续奋斗,为企业创造价值,这就需要用管理机制来驱动。

  (3)组织体系。这里首先需要对组织体系与组织结构进行区分,组织体系不是人们通常讲的组织结构,而是组织结构中的各个业务与管理子系统,它包括结构、流程、操作规范、方法论、知识沉淀等,这样就形成了一个有组织的“能力营盘”。组织体系与组织结构二者的关系可以用“铁打的营盘流水的兵”这句话来形容。IPD体系、ISC体系、干部管理体系、财务管理体系、资金管理体系是典型的组织体系。

  (4)企业文化。大多数人对企业文化存在误解。一些人认为阿里巴巴集团为团队成员取花名就是企业文化,将其视为一种成功的“文化招数”。实际上,单靠这个方法并不能促进企业的发展。因为企业文化的本质是企业的经营管理,包括企业如何经营客户,如何参与市场竞争,如何搭建人才梯队、组织体系和管理体系等。

  可以说,文化和行动是“一体两面”,企业文化是企业的业务和管理所体现出的导向、观念或原则。只有理解了这一点,才能够正确认识企业文化,才能够正确建设企业文化。

  综上所述,人才梯队是组织的生命力;管理机制是组织的驱动力;组织体系是组织的“能力营盘”,是营盘力;企业文化是组织的“导向”,是向心力。


组织能力建设的途径

  一个企业的组织能力的建设,不是一朝一夕就能够完成,必须通过以下三个途径来不断完善:

  (一)从“胜任力”选择和培养人员。

  传统模式对员工的聘用主要注重应聘者的知识、技能水平、工作经验、工作年限等标准,这些因素并不能真正地衡量一个人后来的工作绩效。在给应聘者面试的时候,面试者一般都是通过个人的感觉和经验来判断应聘者是否符合条件,没有统一的尺度去衡量,不同的面试者对同一应聘者也就有不同的看法。

  因此,通过关键的“胜任力”要素设计面试问题,对应聘者进行测评,看其是否具有符合岗位要求的胜任力和以后的发展潜力。

  在员工进入企业以后,可以透过其实际的绩效表现,对其个人职业发展进行规划和培训,激发员工的核心专长和潜能,以加强其对未来岗位的适应能力和发展能力,未来的市场需要的是高绩效胜任力人员。员工的实际能力通过绩效考核来体现,根据胜任力模型要素所要求与员工所具备的实际能力进行对比,两者之间存在的差距即需要培训的内容,分析胜任力差距,然后制定相关的培训计划。

  (二)全方位落实企业核心价值观。

  为牢固树立公司的核心价值观,需要公司全员真正意识到变革的重要性和紧迫感。在日常的工作中,员工的思想和行为要符合价值观的要求。

  核心价值观的巩固,需要从领导层到管理者乃至员工上下一心长期的努力,核心价值观是企业长年累月所形成的一种软实力,在重塑核心价值观的过程中,要做好以下三点:

  1、要葆有“心存感谢”的意识。企业发展从靠一个人到靠团队,从企业是我的到我属于企业,这是企业发展阶段的客观要求,先有这种观念的转变,才能体会到员工团队之于企业发展的重要性,才能认识到员工的重要性和贡献。

  2、对员工进行价值观培训,让员工意识到改革的紧迫感。确定企业核心价值观之后,就要对全体员工价值观进行培训。要让企业管理者和员工都具有行动上的紧迫感,必须立马着手进行改革,思维方式要做出改变,只要这样才能建立共同的危机感,上下一心推动变革。

  3、运用绩效考核、薪酬激励工具巩固企业核心价值观。运用绩效考核和薪酬体系直接来强化员工的行为,是巩固价值观最有效的工具之一。通过这些关键指标来落实企业战略目标和业务重点,传递企业价值导向。如将核心价值观之一“和谐共赢”列入考核,用客户的满意度作为其考核指标,对员工进行考核。

  根据员工绩效考核的最终结果划分不同的等级,而这些绩效评价等级将与员工的晋升、降级、淘汰直接挂钩,而绩效工资是员工薪酬的一部分,将直接影响员工的总体薪酬水平。

  (三)设立有利的组织结构,实现流程化运营。

  组织结构是指组织框架,它决定了企业人员的职权分配、资源流动方式和信息流通方式。

  1、明确部门及岗位权责——使事事有人做。企业工作是由众多员工来完成的,每个部门都承担相应的职能,每一名员工所对应的工作单元就是岗位,如果部门或岗位职责、权限定义不清晰,将会出现工作重叠区或空白区,分散员工的精力,增加部门之间沟通成本,降低组织效率。

  只有明确规定了部门及岗位的权限和责任,使部门及岗位的权责相匹配,将责任和目标落实下来,才能保证事事有人管,人人都管事。确定职责、权限的依据是部门职责说明书和岗位职责说明书,它要体现部门及员工的工作权限、工作任务、任职条件和岗位特征四大要素。

  在确定了各个部门及岗位的说明书之后,相应的职责权限就清楚了,每个环节工作的完成就能得到保证。

  2、建立工作流程——用好的方法做事。明确了员工的职责、权限之后,就要帮助员工解决怎么干的问题。企业已经积累了许多行业内的宝贵经验和做法,但这些仅停留在一些老员工的意识里,一旦这些员工流失,这些经验和做法同时也会被带走,新来的员工就只有自己摸索着去干,这样不但保证不了工作效果,而且效率较低。

  因此,公司亟待将优秀员工的一些经验做法等隐性知识显化出来,作为每一个流程环节的标准,减少员工的摸索和走弯路的成本,提高整个组织的运行效率。

  3、强化信息化支持——在正确的时间做事。管理工作的成败,取决于是否能做出有效的决策,而决策的正确与否则取决于信息的质量。高质量信息的特点快速、准确、便捷。信息化建设就是支持经营管理决策的,它能有效地帮助信息的使用者做出判断,即告诉人们什么时候可以做决策,不同的人员根据相应的权限从信息系统中获取有用的信息。

组织能力建设的三个核心维度

  1、员工思维:员工的想法和组织目标是否一致。

  2、员工能力:员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质。

  3、员工治理:公司是否提供有效的管理支持和资源,容许员工发挥所长。

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修改时间:2023-12-6 18:43:58