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定岗定编的依据及步骤

时间:2023-6-7 8:44:26  浏览数:957

定岗定编的依据是什么?

  确定定岗定编的依据主要包括了四个方面:确定的组织结构、确定的部门主要职能、明确的组织目标要求、员工实际履职能力。

  1、确定的组织结构。

  明确的组织结构是定岗的前提,岗位设计是在确定部门设置的基础上进行的。如果组织结构无法确定,就不能进行定岗工作。

  2、明确的职能组织。

  结构确定之后,依据企业整体价值分布,再确定部门职能。在部门职能确定以后,依据工作流程,按照流程相近的原则,对部门职能进行模块化划分,明确岗位职能。


  3、明确的组织目标。

  要求根据企业战略、核心能力提升以及管理水平提升的理论推理要求,明确各岗位职责履行应达到的、理想的目标要求。主要以下四个方面来描述组织的目标要求:

  (1)工作量

  工作量分析一般可以采用工时、计件等量化的方法。如果很多岗位工作量不饱和,就要考虑一人多岗,减少岗位的数量,从而降低企业的人工成本。

  (2)工作结构

  工作结构分析主要针对日常例行工作和例外突发性、临时性工作。如果某岗位例外事件的工作时间占全部工作时间50%以上,这个岗位存在的意义就不大了,建议撤岗。

  (3)工作强度

  工作强度主要是精力高度集中的工作状态下每天持续工作时间。如果在精力高度集中的状态下,每天持续工作10小时以上,且这样的工作日占了全年有效工作时间的30%以上,说明该工作强度较大。

  (4)工作目标对员工履职能力的要求

  依据企业战略、组织总体目标要求、核心能力提升以及管理水平提升的理论推理要求,明确各岗位职责履行应达到的、理想的目标水平要求。比如,如果某企业战略要求科技开发能力应达到某个高度,相应推理,则研发人员应具备什么样的能力水平。

  4、员工实际履职能力。

  根据岗位职责,分析现有员工目前的能力水平,这样的能力水平能否达到工作目标对员工履职能力的理论要求。如果是新创的企业,在无法明确现有员工实际能力的情况时,可以根据当地的人力资源平均能力水平进行考虑。

定岗定编的步骤

  开展定岗定编可以从以下七个步骤进行:

  1、业务与组织架构回顾。

  明确企业的长期战略、盈利模式和业务目标,同时了解企业的业务流程、管理流程与组织架构设计,为定岗定编提供参考依据。

  2、部门责权优化。

  结合企业业务目标与组织架构,基于企业内部历史责权情况,梳理优化各部门责权,界定各部门关键职责分工与其相互关系,确保重要责权无遗漏、无重复。

  3、开展岗位分析,确认岗位职责与数量。

  开展岗位调查研究,一要依据企业当下的发展阶段和现状选择合适的定岗方法,如组织分析法、关键使命法、流程优化法;二要了解各岗位的影响因素;结合调查结果将部门职责向岗位分解,确认各部门关键岗位与辅助支持岗位职责,并输出各岗位的《岗位说明书》。

  4、企业总编制预测。

  根据战略和业务的变化,采用定性或定量的方法进行预测企业总需求人数。定性预测方法有:趋势预测法、经验预测法或德尔菲法。定量预测方法有:多元回归预测法和计算机模拟预测法。

  5、企业结构编制预测。

  根据业务人员工作效率、工作任务以及企业历史与行业数据,明确业务人员与生产人员数量;依据行业业务人员与职务人员比例,参考历史数据确定各公司职能人员数量,最后参照管理人员的管理幅度,明确企业管理人员数量。

  6、岗位编制预测。

  依据从上至下原则,锁定总量与结构编制;并采用现场测定、问卷、或工作日志等形式,计算员工平均负荷率;结合编制总数、业务目标、员工负荷率多方面因素进行编制调整,确认岗位编制。

  7、试点推行与优化。

  基于定岗定编调整结果,开展试点推行;定期对运行效率进行跟踪,收集运行问题;对工作负荷过大或过小的岗位做出编制调整,对责权利不清晰、运行效率低下的部门进行岗位调整。

  以上就是关于“定岗定编的依据及步骤”的介绍,供大家参考。咨询定岗定编,欢迎致电中略咨询。

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修改时间:2023-12-6 19:0:21

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