绩效管理三大典型痛点问题

  绩效共识难以达成、绩效技术难以落地、绩效领导难以掌握三大典型问题在企业绩效管理实践中普遍存在。下面本文就来详细讲讲企业绩效管理三大典型痛点问题，希望能对大家有所启发。

绩效管理三大典型痛点问题

  1、难以达到绩效共识，难以统一思想

  谈起绩效管理，我们通常会想到的是如何给员工带来回报？如何计算他们的价值？如何让他们更加努力为企业做出贡献?如何保证不同员工之间有一致的衡量标准等。

  绩效管理实际上是关于“利益和奉献”的问题，是企业和团队之间最根本的桥梁。管理者应认清一个基本现实：如果一个企业搞不清楚利益贡献的问题，那么联系、凝聚团队成员之间的所有纽带都将被削弱或破坏。绩效是利益和贡献的关键聚集点，也可以认为是人性的核心集结点。

  因此，如果不能从绩效管理的本质意义上进行深刻的理解，只考虑简单的职责完成核心集结点，从而完成绩效管理的评价和分配，显然是表象和浅薄，而不是战略导向。

  企业为什么要实行绩效管理？不执行吗？目的是什么？主要责任人是谁？很多企业没有明确回答这些问题，大家的认知也不一致，绩效思想不统一，没有建立绩效共识，绩效管理的实施只能停留在口头和表面，是很难做成功的。

  2、绩效技术难以落地-工具方法少

  从战略到绩效的打通，必须有方法论的支持，包括绩效目标设定、目标分解、战略KPI导出、组织绩效与个人绩效设计等。

  不少企业在绩效管理体系的设计上并不缺乏智慧和亮点，但大都是针对某个实际模块或问题，缺乏系统化和系统化，问题层出不穷。当他们遇到困难时，碰到问题就想解决方法，补丁越大，越容易走向“死胡同”，导致推行绩效管理失败。

  一旦绩效管理定位不准确，成为人力资源模块之一，或者成为工资奖金分配工具，矛盾很容易就会凸显出来，这就需要更多的工具来帮助中高层管理者构建从战略到绩效的系统思维和方法体系。

  华为等知名企业多年的实践证明，管理只有不断专注于管理体系的构建和实践，才能产生效益。这是一个长期的过程，需要有毅力和耐心，也考验着对管理体系方法论的信心。

  3、绩效领导难掌握——过程管理缺

  大家都习惯了KPI的结果导向，绩效管理也变成了“无论过程如何，只看结果”的“收租子”游戏。缺乏过程管理，不考虑下属技能的提升，只是盲目想要结果，最后很可能什么都得不到。

  假设下属没有做出结果的能力，“就结果要结果”无非是一个无法解决的方程，霸王硬上弓，绩效管理也就失去了意义。

  企业中高层管理人员都是业务干部，擅长具体业务，缺乏管理意识和管理能力、技能，甚至对管理缺乏兴趣，使得团队流程管理薄弱，每个人都在各自忙碌，没有人对下属的执行过程和技能提升负责。

  绩效目标确定后，必须关注和跟踪执行过程，并根据下属的具体情况进行实时沟通、反馈、指导和激励。也就是说，管理者根据领导力赋能下属，帮助下属实现绩效目标。过程好，结果会更好，这是一个高概率事件。

  综上所述，绩效观念难以统一，绩效方法论不足，绩效过程管理欠缺，是大多数企业绩效管理实践中的三大典型问题。只有了解问题所在，才能对症下药，制定出相应的解决方案。

绩效管理的三个要点

  1、强调组织与个人目标的一致性。在绩效计划阶段，需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗，确保员工个人的绩效目标与组织目标保持一致。

  2、强调管理者与员工需要保持良好的沟通。沟通贯穿于绩效管理的各个环节，在制定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等阶段都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要。

  3、强调绩效管理是一个不断循环的过程。绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，包括目标设定、绩效审查、绩效改进计划等环节，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。

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