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【管理】突破3万亿,阿里巴巴有哪些值得我们学习的企业文化?

时间:2016-9-2 15:0:29  浏览数:4916

中略导读17年前,一支由18人组成、满怀激情和梦想的创业团队阿里巴巴在杭州创建,今天,阿里巴巴集团已经发展成为全球电子商务的领导者、中国最大的电子商务企业,交易总额突破3万亿,在中国和世界范围内谱写了一段传奇。阿里巴巴坚信,开放、透明、分享、责任是新商业文明的基本理念,通过企业互信共进的文化践行,形成了充满激情、具有武侠情结的独具特色的文化体系和核心价值观。

一、 建立信任透明文化的全景图

阿里巴巴建立信任透明文化的全景,如图1 所示。

图1 阿里巴巴建立信任透明文化全景

二、 落实文化建设工具

企业如何将挂在“墙上”的使命、价值观落在“地上”——变为员工实际的行动?阿里巴巴按照工作的性质,将这些抽象的词汇细化为员工日常的行为准则,并将这些行为准则纳入员工的绩效考核,而“政委”神经网络成了传承和贯彻价值观的组织保障。

1、明确核心价值观

阿里巴巴把80后、90后很喜欢的武侠文化和企业的价值观结合起来,制定了“六脉神剑”和“九阳真经”。“六脉神剑”具体包括:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业,适用于总监以下的阿里人。总监及以上的阿里人,则是在“六脉神剑”的基础上,另外增加了三条管理工作的要求:眼光、胸怀、超越伯乐,统称“九阳真经”。

2、细化核心价值观

阿里巴巴在核心价值观的基础上,根据工作性质的不同,将抽象的“六脉神剑”和“九阳真经”细化为员工和管理人员具体的行为准则。同时,阿里巴巴还通过设置行为“高压线的方式来约束员工的行为底线,比如收受贿赂、考试作弊、拜访客户记录作假等。虽然仅仅只有几条,但一旦触犯就是“死路一条”。

3、将价值观内化于员工考核中

价值观不是天生的,是训练出来的。阿里巴巴员工的考核“虚”与“实”相结合,50%根据业绩,另50%则依照价值观和行为准则。其中,总监以下的员工每个月考核一次,而总监以上的高管则每半年考核一次。为了防止价值观考核流于形式,阿里巴巴要求员工自评或主管评价下级时,打分过高或过低,都要给出实例说明。

4、处理不符合价值观的员工

阿里巴巴根据业绩考核结果将员工分成了四种类型(如图2所示):有业绩没团队合作精神的,是“野狗”;和事佬、老好人,没有业绩的,是“小白兔”;有业绩也有团队精神的,则是“猎犬”。对于“野狗”,无论其业绩多好,都要坚决清除;而业绩不好的“小白兔”,如果不能提升也要逐渐淘汰掉或转岗;只有“猎犬”才是阿里巴巴需要的。

图2 阿里巴巴的员工分类管理

三、 阿里巴巴的“政委”

为了确保企业文化和价值观承上启下和传承,阿里巴巴建立起了隶属于人力资源部门的“政委”神经网络。

1、“政委”的角色

阿里巴巴HR分职能型HR与业务型HR,前者负责各项HR领域的政策执行、工具研发;后者负责为各业务领域提供支持,是业务部门的合作伙伴,阿里巴巴称之为“政委”。

2、“政委”的职责

“政委”是业务部门的二号人物,使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍,在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。

政委大部分时间是和所负责业务单位的员工坐在一起,而且不断地变换座位,及时觉察团队氛围的变化和员工情绪的非正常波动,洞察背后隐含的管理问题,督促业务主管更多维度思考管理问题,弥补管理经验不足,在一定程度上降低快速提拔造成的管理风险。

3、“政委”的设置

总监以上是一个位置配一个政委,覆盖总监管辖范围;之下则是几个部门共享一个政委。在阿里巴巴,HR和员工的比例是1比50左右,远高于跨国公司1比200的比例。

4、“政委”的要求

政委由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任。对于那些没有做过业务的一线HR,都会被安排到业务第一线锻炼。

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修改时间:2023-9-11 9:16:45