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中长期激励的工具类型及选择方法

时间:2021-3-29 15:24:53  浏览数:5231

中长期激励的工具类型及选择方法

  中长期激励的目的,是将员工个人的利益和企业长期利益捆绑在一起,形成利益共同体,激励员工为企业长期发展考虑,同时留住核心人才,为企业能够持续良好的发展提供基础。


  一、中长期激励的工具类型


  常见的中长期激励工具有三种类型,分别是股权型激励工具、现金型激励工具以及创新型激励工具。


  ●股权型激励工具主要包括限制性股票、股票期权、员工持股等;


  ●现金型激励工具主要包括利润分享、业绩单元、岗位分红、虚拟股权(及增值权)等;


  ●创新型激励工具主要是项目跟投、合伙人机制等。


  (一)股权型激励工具


  股权型激励工具,顾名思义,是围绕股权作为激励标的展开的激励行为。


  (1)限制性股票


  限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。


  限制性股票特点:


  授予价格低于二级市场上的价格;


  授予价格或价格确定方法由董事会下设的薪酬与考核管理委员会确定,价格法定下限为市场价格的50%;


  解除限售的条件在授予前就已确定,只有业绩考核达标时才可解除限售。锁定期不低于1年,锁定期后进入解锁期,根据业绩条件分批解锁。


  (2)股票期权


  股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利,也有权放弃这种权利,但不得用于转让、质押或者偿还债务。


  股票期权特点:


  授予的是在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利;


  行权有效期一般在5-8年;


  授予数量总量不超过流通股10%,初次不超过1%。


  (3)员工持股


  员工持股是指上市公司根据员工意愿,将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理,通过二级市场购入本公司股票并长期持有,股份权益按约定分配给员工的制度安排。


  员工持股特点:


  上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10%,单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%;


  每期员工持股计划持有股票的锁定期为不低于12个月,公司可以自行规定更长的持股期限;


  上市公司实施员工持股计划的资金和股票来源,支持企业在法律、行政法规允许的范围内通过不同方式解决资金和股票来源。


  (二)现金型激励工具


  调研数据显示,有实施(或计划实施)中长期激励的调研企业中39%的选择现金型激励,而其中又以超额利润分享、业绩单元、虚拟股权、岗位分红的形式居多。


  目前,典型的现金类中长期激励工具主要包括:利润分享、虚拟股权、递延支付、留任奖金、任期激励等,最主要的特点就是被激励对象获得激励的实现形式是现金而非实股。


  (1)利润分享/超额利润分享


  利润分享机制是以企业利润为目标,达到一定利润水平按对应计提比例进行利润分享;超额利润分享则比一般利润分享要求更高,需超过一定目标利润后才开始按比例计提超额利润奖金。


  特点:


  利润分享资金从企业营业利润中提取,与经营业绩紧密关联;


  提取比例与利润高度关联,利润越高提取比例越高;


  奖金提取兑现通常设置一定业绩条件和个人条件发放,定期向符合条件的激励对象发放根据公式计算的奖金;


  超额利润分享以超额利润为提取奖金池,以增量做激励,提高对激励对象的要求,提升激励效果;


  业绩单元与利润分享类似,业绩单元即激励对象在达成公司约定的业绩要求即可按事先约定的奖金提取公式确定激励金额,并按流程进行发放。


  (2)岗位分红


  岗位分红是以企业经营收益为标的,按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献确定分红标准,因岗而奖。


  特点:


  需要企业净资产增值且未分配利润为正,如:近3年税后利润累计形成的净资产增值额应当占企业近3年年初净资产总额的10%以上,且实施激励当年年初未分配利润为正数;


  设置激励对象岗位分红上限,激励对象获得的岗位分红所得不高于其薪酬总额的2/3;

  企业业绩未达到年度考核要求的,一般终止岗位分红激励方案的实施,以前年度已经发放的岗位分红无需退回。下一年度即使企业达到考核要求,也不可以重新启动原岗位分红激励,而是重新申报新的岗位分红激励方案。


  (3)虚拟股权


  虚拟股权是指公司/项目授予激励对象一种“虚拟”的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权收益或股票升值收益,但没有所有权和表决权,不能转让和继承。它实质上是一种享有公司/项目分红权和账面增值权的凭证,除此之外,不再享有其他权利,虚拟股权的授予不影响公司的总股本和股本结构。


  特点:


  虚拟的股权,除享有分红权益和账面增值权,不能转让和继承,没有所有权和表决权;


  授予价格和实际出资价格可不一致,可灵活设置出资金额,与授予价格不足部分退出时统一结算。一般不出资则仅享受分红权,无增值权;


  虚拟股权通常设置虚股转实股接口,为后续股权激励提供连续基础,可促进激励对象推动企业上市或达成特定业绩预期。


  (三)创新型激励工具


  调研企业中有83%公司有强制跟投计划,有强制跟投的公司中有89%公司要求高管人员强制跟投。跟投方式上72%公司要求直接现金跟投, 28%公司用递延奖金跟投。


  创新型中长期激励工具主要包括:项目跟投机制、合伙人机制等。


  (1)项目跟投机制


  项目跟投机制主要从公司实际出发,以项目为载体,将与项目有重大影响的员工分位强制跟投和自愿跟投,与项目共享成就。


  特点:


  跟投对象分强制跟投和非强制跟投,起到约束项目关键人员,激励项目参与人员的作用;


  激励收益与项目IRR挂钩,现金流回正且留存适当后分配;


  员工自筹资金购买项目股权,由员工跟投平台统一管理,通常与公司共同成立新公司投资跟投项目,员工相当于成为新公司股东。


  (2)合伙人机制


  合伙人机制则主要让公司管理层、员工出资交由资产管理平台购买公司股票,与公司“共创、共享、共担”。


  合伙人机制与项目跟投的区别在于购买的是公司股票,不是具体投资到项目,而是投资公司,激励收益与公司经营业绩关联,参与公司分红。


  二、中长期激励工具选择“五步法”


  一看企业性质。


  由于目前的激励政策对于不同性质企业适用范围不同,所以首先要看企业性质,是不是上市公司?是不是国家认定的高新技术企业或者省级认定的科技服务机构?如果是上市公司,就优选符合上市公司的限制性股票等激励工具;如果是科技企业,就优选4号文规定专门激励科技型企业的激励工具。如果两者都不是,选择133号文件规定的员工持股,或者其他激励方式。


  二看企业阶段。


  不同发展阶段的企业,适用的中长期激励工具效果是差别较大的。小孩子不能穿大人的衣服,小企业也别学大公司的激励。十四项中长期激励工具,对于不同阶段企业也有所侧重。对于一些新技术、新产业、新模式、新业态等未来型业务,项目跟投是一种可考虑的激励约束相对等的机制;对于一些科技型的小微企业,股权期权模式是可以选择的;对于成长型的企业,133号文件规定的员工持股和4号文件规定的股权出售都是可以参考的选项;对于已经发展到上市阶段或者新三板实现挂牌的企业,充分利用四种上市公司股权激励工具,非常必要。


  三看激励效果。


  不同的激励工具,产生的激励约束效果是不同的,各有所长。比如,上市公司最常用三种激励方式,一是限制性股票,二是股票期权,三是股票增值权。从实际执行情况来看,限制性股票的激励效果是最好的,选择企业也最多,这是因为限制性股票工具需要激励对象出资购买股票,同时购买的价格要比股票市场价格更低,这样既对被激励的员工有出资绑定的约束,又有价格优惠的激励,效果在三种工具中最直接。


  四看管理难度。


  一个中长期激励计划,最少涉及三到五年的时间周期,对企业管理体系将造成新的压力。我们在激励计划实施时,必须考虑到企业推动这种激励工具所需配套的管理成本。简单的比较是,分红类激励工具的管理难度和管理成本要普遍比股权类激励工具更低些,由于股权激励涉及到成立员工持股平台等新的合伙型企业,一些激励人数比较多的企业,还需要同时成立和管理多家乃至几十家这样的合伙企业,每年员工的岗位变动和股权进退流转也很复杂,就会给激励计划的执行带来大量管理成本。这些实操中的问题需要提前考虑好。


  五看政策搭配。


  中长期激励政策的基本原则之一是,在同一激励周期内,同一激励对象不能重复激励。国内很多大中型国有企业,业务领域差异大,企业层级也很多,适用的激励模式自然也不完全一样,这个时候,就有必要思考如何在一家企业内部不同的层次组织或者不同类型岗位人员设计不同类型的中长期激励工具,最终形成一个上下搭配,左右协同的激励工具组合。


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