• 薪酬体系设计的原则 薪酬体系设计的目的和意义
  •     作者:中略咨询    浏览数:1155    时间:2019-11-2
  •   薪酬体系设计的原则

      薪酬体系设计具有挑战性,它既是一门科学,也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程,因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此,一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的,而应该根据需要进行监测和调整。

      让人才脱颖而出,奖励优秀人才

      优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强,鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资,每年增加一两百元,对员工表示长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务,必定获得相应的晋升和薪酬调整机会,并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑,对于员工的长期服务,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的形式予以体现。

      吸引关键人才

      薪酬体系设计有三个基本原则:外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业,一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元,那么我们5万年薪能挖过来吗?当然不行,回报率太低。在进行员工薪酬设计时,必须尊重市场规律,确定薪酬标准。

      基本的安全保障

      在员工与企业的关系中,员工处于弱势,风险比较大,所以员工本身就有不安全感,所以希望企业能与员工签订合同,为他购买保险,及时发工资,这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求,特别是在营销人员的薪酬设计,首先要让员工有安全感,员工才会愿意为企业奋斗。

      价值肯定

      在许多公司,薪资设计方案相当简单,共分为四级:员工级、主管级、经理级和总监级,这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同?肯定是不同的,但他们得到的报酬是一样的,而且肯定不会与贡献最大的人平衡,这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级,而是要基于岗位价值,回归岗位对企业的贡献。

      建立利益共同体

      在很多公司里,员工并不关心公司是否赚钱,因为不管公司赚多少钱,员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他很不高兴,为什么?因为当公司去年赚了200万美元时,他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元,但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均,存在严重的心理失衡,这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作?只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了,自己没有什么可赚的,他就不会卖命工作。因此,在高管薪酬设计上,应考虑分红甚至股权的设计,目的是为了将中长期利益结合起来,形成利益共同体。

      薪酬体系设计的目的和意义

      薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西,并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起,使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用,如人员选拔、培训和绩效考核。

      在一个设计良好的薪酬体系中,员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工,相对于该组织中从事不同工作的其他员工,相对于从事类似工作的其他组织中的人员,他们的工作报酬是适当的。例如,职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬(也就是说,对组织来说,越重要的工作得到报酬,而组织相对不重要的工作得到的报酬越少),她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比,自己得到的报酬是公平的,她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较,如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的,那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件,就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。


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