• 任正非:绩效管理中的“四个关键步骤”!
  •     作者:中略咨询    浏览数:76    时间:2020-5-20
  •   任正非:绩效管理中的“四个关键步骤”分别是绩效计划、绩效辅导与实施、绩效评估以及反馈与结果应用。




      一、绩效计划

      1、层层制定目标:

      每年年初,华为都会为每个业务部门设定绩效目标。 每个业务部门分配的目标分为部门,地区,办公室和部门。 在与员工沟通的基础上,再将目标分解为每个员工。

      2、绩效目标要求:

      (1)目标必须符合SMART原则(具体,量化,适度挑战和时限); (2)员工的个人目标应密切关注组织目标,并与组织目标保持一致; (3)员工目标的挑战应与员工的工作水平和薪水水平成正比; (4)实施KSF薪酬管理机制,调动员工积极性;




      二、绩效辅导与实施

      华为很重视绩效计划制定后的辅导工作,部门主管应该帮助员工达到绩效目标。因此,华为要求:

      1、主管非常重视下属的指导,每半年需要进行三次以上的正式面谈; 2.为了及时跟进,部门主管的访谈需要有详细的记录,并对访谈记录进行抽查,并对不按要求执行的部门进行严厉的处罚; 3.各级管理人员必须与员工保持沟通,员工上级每月必须与员工进行一次以上的沟通辅导,了解员工的工作进度,支需要的支持和个人职业发展意向,并及时给予反馈和 为绩效不佳的员工提供指导,以免造成误解和延误。




      三、绩效评估

      1、评估内容

      华为要求绩效考核指标要尽可能详细和量化。 例如,对于人力资源部门,员工的招聘完成率和离职率代替了诸如人力资源总体绩效的定性指标,而新员工的培训完成率和培训满意度则代替了诸如人力资源等定性指标。

      2、评估方式

      在评估方法上。 华为在注重员工绩效的同时,更加注重团队考评。 华为规定,在年终评估中,绩效不佳的团队原则上不能提拔干部或跨部门提拔。 强调员工为成果付费并赞扬努力。 加薪意味着公司对您的职位有更高的要求。 那些没有调薪的职位应首先改善其作用和价值。

      3、考评对象

      华为对中高级管理人员的评价与普通员工的评价有很大不同。 尽管华为进行了严格的绩效考核,但仍强调对普通员工支付的工资要高于行业平均薪酬。 对于中高级管理人员或公司干部,提出了全面的要求。 这不仅包括绩效,专业能力,协调能力,还包括员工的奉献精神。 在对管理干部的考核中,华为强调了KSF的薪酬激励机制,旨在要求管理干部能够用业绩说话,征服底层员工!




      四、结果反馈与应用

      华为要求员工绩效考评结果必须有优良差的强制分布:

      1、半年度绩效

      目前,华为绩效评定等级分为“A”、“B+”、“B”、“C”、“D”五个等级,半年度绩效各等级比例如下表:




      半年度绩效评定结果不与工资挂钩,主要作为人员培训、任命、调薪、评优和岗位匹配等参考评价依据。但对员工进行评估时,综合对其一年内绩效情况进行考察。

      2、年度绩效

      华为公司人员年度绩效评定主要根据四个季度绩效按照各等级对应绩效分数(A-6 分,B+ - 5 分、B-4 分、C-3 分、D-1 分)年度绩效主要与年终奖挂钩,年终奖具体标准由各一级部门根据奖金包的大小及各等级比例人数情况进行分配,集团总部不做限制。一般情况下,员工年终奖金额为其 2—6 个月的工资。绩效等级为D人员无年终奖。

      总结:“一流的人才造就了一流的公司,二流的人才造就二流的公司。当经理们在公司管理中遇到问题时,他们不妨左右左右看:我们拥有什么样的人才? 华为的评估模型,但是您不能机械地复制它,因为每个公司的运作机制都不一样!
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