• 国有企业薪酬制度改革的难点与对策分析
  •     作者:中略咨询    浏览数:1210    时间:2020-6-8
  •   国有企业是我国经济发展的主力军。 在国有企业改革中,为了调动国有企业发展的积极性,进行了薪酬制度改革。 但是,由于部分国有企业薪酬制度改革中制度设计不合理,缺乏科学依据,管理权限设置不科学等原因,导致一部分国有企业薪酬改革中高管薪酬明显偏高,与其所承担的责任极不相符,而且与其承担的风险不成比例,甚至不必承担任何风险,这不利于国有企业的改革和发展。因此,分析国有企业薪酬制度改革中存在的问题具有重要意义。 国有企业薪酬制度改革,寻找有效的解决方案,促进国有企业改革的顺利开展。




      一、国企薪酬制度改革的难点分析

      (一)国有企业薪酬制度设计不科学

      为了促进国有企业改革和调动国有企业员工的积极性,对国有企业进行薪酬改革,重点是针对国有企业的高级管理人员。在设计高级管理人员的薪酬体系时,显然是不合理的。首先,不同国有企业中高级管理人员的薪酬差距很大。从管辖权的角度来看,中央企业的高级管理人员的薪酬高于省属国有企业的薪酬;从企业所从事的不同领域来看,金融企业高管人员的薪酬要高于实际企业。其次,同一家国有企业的内部薪资差距很大,这体现在以下两个方面:一是系统中不同区域之间的经济差异很大,这导致企业内部薪资分配差异很大;另一方面,同一地区不同级别的高管人员之间,高管人员与员工之间,员工与员工之间存在很大差异。此外,同一会计单位内部薪资也存在明显差异。在薪酬制度设计中,国资委管理的中央企业高管薪酬制度设计存在很大差异,与他们承担的责任和风险不成正比。

      (二)绩效考核缺乏科学依据,薪酬分配差距较大

      国有企业内部绩效考核是自己自行制订的,这是薪酬管理的关键内容,也是考核的难点。 各级都有评价和分配的管理权限,都可以从自身利益出发,以分配的方式向管理决策层倾斜。 结果,薪酬分配出现了层层递减的现象,到基层所剩无己, 这种绩效考核方法缺乏科学依据,无法整合。做事不拿钱,做事不拿钱,基层一线员工付出最多, 获得最少,影响基层的积极性,不愿意在基层一线工作,而试图进入管理层,基层不稳定,不利于企业发展 。




      (三)薪酬考核不能做到公开透明,制度缺乏有效监督

      绩效考核的目的是调动全体员工的积极性。 但是,在国有企业绩效考核中,由于管理层分配权限大,缺乏应有的监督与互动,导致这部分员工凭借自身的力量参与了绩效考核的分配。 为了在绩效考核的分配中获得更多的利益,管理层一方面制定了有利于管理层获取利益的目标,另一方面,管理体系倾向于自己分配利益,即导致大多数员工的利益无法得到保证。 而且,这种薪资考核不公开透明,缺乏有效的监督,形成了新的不公平分配。

      二、完善国有企业薪酬制度改革的思路建议

      (一)做好国有企业薪酬制度管理的顶层设计,保证制度科学合理

      首先,国资委要进一步做好国有企业薪酬制度管理改革的统一规划,从宏观层面做好国有企业薪酬制度改革的顶层设计,要保证薪酬制度科学合理,体现公平公正。其次,鉴于国有企业的国有性质,在设计制度薪酬时要与同期公务员工资相协调,保持二者之间适度平衡。最后,国企薪酬要与其实际履行职责相匹配,薪酬管理要体现个人能力,而非公有权力,因此,在制订国有企业薪酬制度时要考虑国有企业公有权力的影响因素,将之排除在薪酬管理的范围之外,不能将之归结为个人绩效范围,使薪酬管理与能力挂钩,体现出薪酬的激励作用。

      (二)加强绩效考核分配管理,防止绩效分配上差距过大

      为了强化绩效管理的作用,应当对绩效考核分配采取科学方法,一方面,要真正体现公平公正,起到激励作用,另一方面,不能使分配差距过大。要采用薪酬保底与绩效封顶措施,防止绩效分配被滥用,起不到激励效果。同时,在绩效考核中,要根据企业实际合理制订考核项目,应当将考核项目和考核收益尽量向基层倾斜,向一线倾斜,充分调动全体基层员工的积极性,筑牢国有企业的发展根基,根基稳,才能保证国有企业发展长久。

      (三)建立薪酬管理监督机制,保持薪酬分配公平透明

      要加强对薪酬分配管理的监督,防止管理人员在分配中与与基层、一线员工竞争中的牟利行为。 为了限制管理人员使用分配权谋取私利,有必要加强对薪酬分配管理的监督。 首先,在制定分配计划和相关分配制度时,企业必须向有关部门备案,并对绩效评估目标进行良好的描述。 其次,在进行绩效考核时,必须在实施前将考核结果上报有关部门审批。 三是要加强绩效考核检查现金状况,防止企业在执行过程中的违法行为,以确保薪酬分配的公平公正。

      国有企业薪酬制度改革是国有企业改革的重要组成部分。 搞好国有企业薪酬制度改革,对促进国有企业发展具有重要意义。 要保证薪酬制度科学化,加强对国有企业薪酬分配的监督管理,防止管理层滥用管理权谋取私利,以确保薪酬分配的公平合理,从而促进国有企业的发展国有企业的长远发展。
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