• 大多数企业绩效管理和薪酬管理普遍存在问题及决策分析
  •     作者:中略咨询    浏览数:69    时间:2020-10-15
  •   绩效评估和薪酬设计是企业内部管理中最常用的方法。 薪酬设计是工资发放的重要依据,也是激励员工的重要手段。 绩效考核是一个制约因素,例如企业今年的销售额完成情况,服务满意度以及执行效率的提高情况等。 薪酬设计的激励是一种调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车。 仅具有油门而没有制动器的汽车容易出现问题。 同样,没有油门,只有制动器也不能运转。 因此,薪酬管理和绩效考核对企业发展是必不可少的。

      在人力资源管理的实践中,薪酬和绩效始终是相互联系的体现。 只要一方不协调,整个公司的发展就会不协调,企业的利润就会减少,从而导致瘫痪。

      但是中略咨询团队通过对外部企业的调研发现,通常,企业薪酬和绩效分为两个部门或员工进行,由薪酬专员和评估专员分别执行,这也给企业带来很多问题。 目前,企业绩效管理和薪酬管理主要存在以下问题:

      第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。

      第二、把绩效和薪酬简单化。为了简化薪酬计算,许多企业简化了绩效考核的目的和用途。 对他们而言,评估是一个简单的计分和奖金,即通过绩效评估对员工的绩效进行评分,然后将绩效分数与薪酬(尤其是员工的月度,季度,半年度或年度奖金)机械地联系起来。 这种评估方法不能随着员工的发展而满足员工的需求,也不能起到激励作用。

      第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。许多企业不知道自己的问题在哪里。 上级可能会觉得有问题,但是他们不知道问题出在哪里,所以他们要求改革。 因此,相关部门不从公司的实际情况和需求出发,就将绩效管理和薪酬管理严格地结合在一起。

      第四,动力和灵活性还不够。 例如,许多企业在系统建立后几乎没有变化,这对那些提高了自己的能力和贡献的员工来说是不公平的。 民?营企业应在薪酬管理和绩效管理方面努力保持公开透明的政策,并了解员工的需求。 另一方面,有必要吸收员工的合理化建议,并修改制度以使其公平、公开、公正。 另外,有必要建立一种动态调整薪酬和绩效的机制。

      企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。



      中略咨询团队在实地调研中发现,目前存在两种形式:

      第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。

      将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效工资,具有一定的浮动性,这样可以有效调动员工积极性,将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不同人员之间的薪酬关系怎样处理,可以采用多种标准,而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。

      例如,NBA球员的薪金差距悬殊,一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA?对球员个人实行全面薪酬激励,全面薪酬包括四个方面:基本工资(包括梯级薪金和高薪签约),奖金(战绩奖金),精神薪酬(奖杯授衔)以及假期(赛季假期)。NBA的工资制度,不仅激励了球队最核心竞争力——球员,也让效率与公平得到了最大程度的结合,NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。

      第二、引入激励机制、考核机制。

      中略咨询认为企业也可以引入激励考核机制,例如员工在开展工作中,按照时间要求完成任务,当要求员工一个小时完成任务,而员工40分钟完成后,应该给予奖励,这就需要管理者制定的目标是准确的,目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题,因此企业可以将现在工作量进行衡量,量化之后承包给个人,这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩,做到在对员工有约束的情况下做好激励。

      例如,中略咨询前一段时间给某公司销售部门进行改革发现:过去销售人员的工资分为基本工资和绩效工资。 根据企业的具体情况,中略咨询将绩效工资改为提成制,并为员工设定了一定的目标。 当员工完成目标后,会给予相应的薪酬激励,为了更好地发挥约束力,将绩效部分设置为返还金额的百分比,这样可以更好地保证激励和约束力 。

      简而言之,绩效管理用于评估当前的工作状况和员工价值。 薪酬管理用于激发员工的积极性和积极性,并激发员工的价值。 在科学的绩效管理和考核的基础上,建立合理的薪酬管理体系,设计一套适合企业生产经营、需求和利益相适应的薪酬体系是企业有效绩效管理的要求,体现和必然结果。

      因此,企业可以将绩效考核纳入薪酬的一部分,或者引入以工作目标为导向的激励考核机制,以做好薪酬与绩效之间的联系。 为了实现对企业的有效管理,管理者必须对合理的工资管理有更深刻的理解和认识。 管理者应加强与员工的沟通,让员工参与薪资管理和设计,合理的薪资管理体系应实现内部公平和外部竞争,真正建立劳资双方的互惠互利。只有满意的薪资管理体系才能实现双赢,这种合理的薪酬管理体系将为企业的持续健康发展提供重要保障。
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