任职资格管理体系搭建的难点及关键点

  任职资格是指为确保达成工作目标，任职者应具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。那么，企业为什么要搭建任职资格管理体系？任职资格管理体系搭建的难点及关键点是什么？

企业搭建任职资格管理体系的意义

  1、建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高。

  2、促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平。

  3、明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效配置。

  4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

任职资格管理体系搭建的难点

  1、企业不具备条件，使得任职资格体系形同虚设。

  企业发展到一定规模后，各类岗位都比较齐全，也积累了一些岗位标准要求，才有条件建立任职资格管理体系工作。如果企业的规模不大，本身就还处在生存期，业务流程与市场及产品都还具有很大的不确定性，各项岗位标准要求等因素处在频繁的变化中，建立任职资格管理体系对企业价值不大。

  2、员工理念不统一，导致任职资格管理体系落地困难。

  任职资格体系的建立，是一项耗时耗力的工作，需要公司所有部门的参与和配合，且是一项事关全员利益的工作。如果一开始就全面铺开，方法和程序还没有摸索到位，尤其是观念还没有接受、思想也没有统一，就会导致许多员工会对任职资格体系提出质疑，任职资格体系的职业生涯规划引导作用会大打折扣。

  3、专业积累不够，岗位标准制定缺乏专业性。

  在建立任职资格岗位标准的过程中，公司内部专家的作用非常大，内部专家需通晓该领域全系列岗位专业技术标准，如果只是借鉴外部的专业标准，则会在实施中出现大量与公司本工作不相匹配的情况，从而使得任职资格体系流于形式，甚至会半途而废。

  4、缺乏人力资源配套体系的支撑，导致任职资格体系运行效果差。

  企业在导入任职资格体系过程中，需要不断在加强其它领域的人力资源管理建设，包括绩效管理体系、薪酬体系、招聘体系、培训体系等等，如果配套体系建设不到位，任职资格体系的推行也无法取得预期的效果。

任职资格管理体系搭建的关键点

  (一)以战略目标为导向来建立任职资格管理体系。

  构建以战略为导向的任职资格管理体系，需要开展以下体系建立的准备工作：

  1、由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么。

  2、基于企业的核心竞争能力来进行岗位分类。

  3、基于岗位的战略重要性来配置员工。

  (二)科学实施素质能力评价是任职资格成功导入的重要基础。

  科学实施素质能力评价有两个关键环节：

  (1)建立素质能力模型

  在建立能力素质模型时，首先必需了解整个组织的中长期发展目标和经营策略，从中可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业关键能力的塑造，需要企业内部全体员工共同打造，即构建“企业中长期战略与目标——企业关键能力——企业通用素质能力要求”的链条，即明确：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。

  (2)组织素质能力测评

  素质能力测评一般采取 360 度评价的方式。在这一环节，评价关系与权重设计非常关键。在权重分配上，直接上级、间接上级、直接下级、平级(含斜线上级)的权重是逐步降低，一般情况下，直接上级的权重在 50%以上;在平级评价人员的选择上，一般要选择经常发生业务关系的人员，人数最好能控制在 10 人以内。

  (三)有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障。

  建立与任职资格配套的激励体系需要开展以下工作：

  1、任职资格体系应该能覆盖员工整个职业生涯阶段的能力、责任与贡献的特点，通过任职资格的认证，处在不同等级的员工获得相应的回报，从初级工程师的一般性薪酬福利到专家所能获得的股权、专业决策权、配备技术助理等专业技术待遇。对于实施任职资格管理体系的企业，员工技术发展通道最高等级(专家)的待遇一定要保持与企业高层同等待遇的竞争力，任职资格体系的激励效果才能满足企业发展对于专业技术人才的需求。

  2、与任职资格体系配套的激励机制应该是动态的，需要建立能上能下的机制，这样才能有效防止“论资排辈”对于年轻专业技术人才积极性的打击。

  3、任职资格体系配套的等级薪酬待遇与人员的业绩贡献激励应该控制在合理的比例范围内，通常情况下，业绩贡献激励的比例不要低于 20%。

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