集团总部难以有效控制人员编制的根源

集团总部难以有效控制人员编制的根源

人员编制管控是科学的用人标准管理手段，也是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。

而很多集团公司在人员编制管控上面却陷入困境，难以有效控制人员编制，其根源主要有：预算不准，缺乏科学的人员编制技术支撑；单向预算：依赖子公司申报或直接向子公司下达；缺乏依据：岗位应该缩编还是扩编都无法搞清；缺乏管理：缺乏编制管控机制与工具；缺乏考核：利润导向导致集团忽略评估与考核，等等。

一、  预算不准：缺乏科学的人员编制预算技术支撑

集团总部难以有效控制人员编制，其中根源之一就是人员编制预算不准确产生的结果，人员编制预算不准确，主要是缺乏科学的人员编制预算技术支撑。

我们都知道，人员编制预算管理是企业的一种内部管理控制方法，是集系统化、战略化、人本化理念为一体的现代企业管理模式。人员编制预算管理过程包括预算的编制、执行、控制、考核和反馈评价等过程，在这系列人员编制预算的过程中，如果企业缺乏科学的人员编制预算技术，那就很容易导致人员编制预算不够准确，无形中增加集团公司的管理压力和人力成本。

二、  单向预算：依赖子公司申报或直接向子公司下达

在集团公司里，人员编制难得得到有效管控，主要是因为实行的是单向人员编制预算。集团公司要么全听子公司申报，要么大权独揽，直接向子公司下达指示。而子公司缺乏人员编制知识，造成客观上的不负责行为的产生。

其实，人员编制管控不只是从上往下的单向管控过程，它需要集团公司上下各子公司、各部门的双向沟通与协调，并在调整中达成一致目标。人员编制管控是集团管控的一部分，绝不应该局限于人力资源部门，而应涉及母子公司、集团内部几乎所有的机构与主要人员。

三、  缺乏依据：岗位应该缩编还是扩编缺乏依据

集团公司进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，集团公司的人员编制管控，哪些岗位可以缩编、哪些岗位应该扩编，母公司无法搞清，子公司没下功夫搞清。就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。

其实，定岗定编的基本依据是集团本身的发展战略需求或业务发展目标以及组织的人力资源现状与需求之间的差距，在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，集团公司就形成什么样的定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，集团的定岗定编就失去了方向和依据。如果集团公司业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。

四、  缺乏管理：缺乏编制管控机制与工具

编制管控机制是将人员编制理念培养成为习惯，编制管控工具是将理念清晰化与量化的手段，理念、机制与工具三者合一才能达到优员增效的目的。而一些集团公司，既缺乏编制管控机制；又缺乏编制管控工具。对多元化的集团公司来说，针对不同目标群体实施何种人力资源管控机制更成为日益严峻的一个挑战。

如何通过对母子公司人力资源管控机制进行科学合理的设计，从而有效防范各类潜在经营风险；如何通过合理的权责划分，既能实现母子公司的政策统一，又能实现总部对分部的有效的管理监督；母子公司的人力资源通过什么样的编制管控机制与工具实现无缝连接，发挥协同优势？对这个问题的解答是母子公司人员编制管控体系设计的出发点。

五、  缺乏考核：利润导向导致集团忽略评估与考核

集团总部对子公司的业绩考核体系主要以财务指标为主，而财务指标又以利润总额及净资产收益率等指标为主。利润导向的潜规则，导致集团忽略了人均劳效提升目标的评估与考核。

以财务指标为核心容易造成企业盲目扩大规模，追求人员编制数量而忽视人员编制质量。单一利润额考核法，既不对企业利润结构、人均劳效进行多维度分析考核，也不对企业运营能力、人力资源竞争能力进行评估，而是不择手段地追求短期利润额的最大化。至于片面追求集团高速成长和短期利润增长而必然产生的副产品——造成了集团人力资源危机。

本文来源：《优员增效：集团人员编制预算与管控》，迪凯著，电子工业出版社