服务
客户
研究
产品
我们
当前位置:首页 > 我们 > 中略洞察 > 市场化职业经理人:国有企业职业经理人的激励与约束机制

市场化职业经理人:国有企业职业经理人的激励与约束机制

时间:2020-6-23 10:32:47  浏览数:2635
  国有企业的“经营权与所有权分离”使得治理结构成为企业管理的核心,而职业经理人激励约束制度是国有企业公司治理的重要组成部分。

  激励主要是调动职业经理人的工作热情,以达到投资者的目标定位,满足需求是调动热情的重要方面。职业经理人的需求可以分为物质需求和非物质需求。因此,激励可以分为物质激励和非物质激励。物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。由于物质需求分为当前需求和长期需求,因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励和长期激励的结合。短期激励措施包括固定收入,年终奖金,在职消费等;长期激励包括股票,股票期权等。非物质激励包括制权,荣誉,成就感等。这些满足各种需求的激励手段构成了一个完整的框架体系。



  在激励国有企业职业经理人的同时,我们必须克制他们以消除或减少其机会主义行为,约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。

 (1)内部约束

  内部约束主要来自公司的各种制度安排和制度约束。首先是公司章程。这是公司的“宪法”,规定了国有企业职业经理人在履行职责时必须遵守的基本原则。第二,董事会。董事会是投资者委托的组织,代表投资者就公司的重大事务做出决定并监督其执行。它有权任命和罢免专业经理人,决定专业经理人做什么,并评估他们的工作方式。第三,监事会。监事会有权检查公司的财务状况,监督职业经理人对公司各种制度的执行,并纠正职业经理人的行为损害公司利益。第四,工会和职代会。对企业职业经理人的民主评价,是职工代表大会通过的重大问题。第五,党委会。监督和检查职业经理人是否遵守党的纪律以及党的原则和政策的执行情况。

  (2)外部约束

  外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。一是产品市场约束。竞争性的产品市场,促进职业经理人努力经营,以保证企业在市场竞争中不断地发展。二是资本市场约束。企业需要到资本市场融资,以筹集其生产经营中所需的资金,因此,企业必须有理想的资本收益率。同时,资本市场上的产权流动,使企业随时都有被收购并被其他股东接管而让现有的职业经理人“下课”的危险,这些必然给职业经理人带来巨大的压力,促进其努力经营好企业,稳住现有的职位。三是职业经理人市场约束。职业经理人的市场化选择,使在职的职业经理人时刻面临着被其他潜在的职业经理人替代的可能。这促使职业经理人不断提高自己的职业能力,提升自己的经营业绩。四是社会中介机构的约束。主要是会计师事务所之类的中介机构对企业经营状况的审计评价。五是债权人的约束。主要是银行和各种非银行金融机构通过债务的还本付息来监督和约束职业经理人的行为。六是法律约束。主要是以贪污、损害公司利益等罪名约束职业经理人谋取自我利益的行为。

  国有企业职业经理人的任免机制,是控制权激励约束的首要因素

  国有企业职业经理人任免的基本原则应包括:党管干部原则、市场化竞争原则、下管一级原则。

  国有企业职业经理人任免的责任主体有两层:国资委负责审批现有企业的董事会组建方案,授权经营或适当选派董事成员;董事会成立后,设提名委员会;以后董事成员的增补、总经理的任免以董事会提名委员会为主要责任主体进行决策,报国资委审批或备案;企业若未建立董事会,则仍然由国资委为责任主体。在任免责任主体上,“下管一级”应是未来努力的方向。

  鉴于国资委管理国有企业的跨度及所管理对象的复杂性,应建立各类各级企业职业经理人任职资格标准,并由社会公开监督这些标准是否得到规范执行成为选拔任免的重点。而对国有企业职业经理人任职资格的考察内容,一般包括过去取得的业绩成就,重点在管理潜能和管理业绩评估方面。考察途径可采用国际大型企业通用的一些方法如董事提名推举等,并结合党管干部中对干部的组织考察程序和对相关方面公示候选人的方法。

  在任免流程方面,通过固定任期制到期前候选人任职资格标准的公布和候选人的征集开始,到董事会提名委员会考察、公示候选人需求反馈等进行评估,最后做出决策。候选人在什么范围内征集(企业内部、国资委既有候选人范围内、全社会职业经理人市场)是任免流程规定中的关键。

  国有企业职业经理人考核机制,是确保激励约束到位的关键

  国有企业职业经理人考核的基本原则应包括:公平合理原则、市场化参照原则、科学客观原则。考核的责任主体应与任免责任主体相对应,坚持“谁使用,谁考核”原则。

  在考核内容指标体系上,要充分借鉴国际先进经验成果,如平衡计分卡(BSC)、净值收益法(EVA)的实践经验,使业绩数据搜集和计算透明化,使考核结果大部分是算出来的而不是评出来的。考核应综合关键业绩指标(KPI)、任务目标(MBO)、胜任能力(CAM)评价方法。

  在考核流程和方法上,应坚持“PDCA”模式,即“计划(Plan)、指导(Direct)、核查(Check)、奖惩(Award)”四个环节,具体到国有企业职业经理人的考核流程是:一是签订业绩合同。二是季度∕年度监控。三是任期考核。四是奖惩激励,同时要有职业经理人对考核奖惩结果的申诉机制。

  国有企业职业经理人薪酬机制,是激励约束的核心内容

  国有企业职业经理人薪酬激励的基本原则包括:薪酬与风险责任相一致,与业务绩效挂钩的原则;短期激励和长期激励相结合的原则;效率优先和公平考虑的原则,以及维护投资者,企业职业经理人,职工等的合法权益的原则;坚持薪酬制度改革和相关改革的原则,以及促进薪酬的原则,应将国有企业职业经理人的收入分配市场化,规范化和货币化。在薪酬结构上,应在现有岗位工资和奖金的基础上,综合运用年薪制,股票期权,退休金安排,年金和养老金等各种薪酬结构,以实现短长期激励和长期激励。在支付方式上,采用推迟和权属审计的方法,以确保薪酬激励与责任风险绩效挂钩。

本文地址:http://www.chinalinegz.com/newsview.asp?id=665,转载请注明出处。

修改时间:2023-12-1 17:14:56