股权激励常见的方式都有哪些

  股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利， 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

  一般来说，常见的股权激励方式有：限制性股权、股权期权、员工持股计划、间接持股等方式。

  （1）限制性股权，是公司以特定价格向激励对象授予公司一定数量的股权； 限制性权益将设定一个锁定期，激励对象达到预设的评估指标后，可以按照约定的期限和比例解锁权益。

  （2）股权期权，是公司赋予激励对象可以在将来的特定时间以预定价格购买特定数量的公司股票。 激励对象也可以放弃购买股权的权利，但是股权本身不能转让或质押。

  （3）员工持股计划，是指上市公司和新三板挂牌公司根据职工的意愿，允许职工通过法律手段获得并长期持有公司股份的制度安排； 股份权益按协议分配给职工。 公司可以管理自己的员工持股计划，也可以将其本公司员工持股计划委托给具有资产管理资格的以下机构：信托公司，保险资产管理公司，证券公司，基金管理公司和其他合格的资产管理机构。

  （4）间接持股，是指公司通过股权平台（一般为有限合伙企业）或控股股东（非自然人股东）直接使激励对象持有控股平台或控股股东的股权/股份/合伙财产份额，从而间接持有公司的股权。

  股权激励的利弊都来自企业的角度。 老板愿意与员工分享股票。 老板用科学，合理，公平的方法分享股票是他的真正智慧。 在企业发展过程中，每个时期都有相应的股权激励方法。 股权激励的优点如下：

  1、创造企业的利益共同体

  企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

  2、业绩激励

  实施股权激励后，企业的管理者和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。

  员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

  3、有利于经营者关注企业长期发展，减少短期行为

  传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励后，对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注公司将来的价值创造能力。

  4、留住人才、吸引人才

  在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。任何东西都有两面性的，既然有它好的地方，肯定也有不足的地方，其缺点主要是以下几点：

  1.搭便车；

  有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力被动出现。

  第一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。一般出现这种情况的，是因为股权激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。

  当激励的数量太多的时候，其合伙收益（股权分红、股本增值等）占比太大，其工作收入（作为员工身份的收益-工资奖金等）被一定程度的忽视。这个时候，努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就造成“小股东不干活”的情况。

  还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定的股权激励模式而非动态的股权激励模式。

  对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。其次把激励对象的未来股权收益与整体收益（工资奖金+股权收益）进行比较，看其占比情况是否合适，一般情况下，我们建议在20%左右比较合适，当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。

  对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比，不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。

  对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了人！

  2.道德风险；

  这里说的道德风险，就是股权激励对象通过短期的业绩提升，拉高短期的股价（非上市公司也可以做出股价），因其行权的价格相对较低，那么在行权完毕后就可以高价出手，获得更高收益。人都是自私的，这是人性，所有的管理，都要基于人性为前提的。而道德不能要求别人，只能要求自己。所以，我们就通过合理的设计去规避这些缺点。

  对于上市公司来说，相关的行政法规较多，可操作性较低，就不多说了。在上市带来高回报的同时，也要承担相应的高风险，特别是对于挂牌新三板的，不要说高管了，老板套现走人的不也很多嘛！

  那么对于非上市公司，股权激励的操作空间大，设计空间足，今年也出台了一些政策鼓励民营企业做股权激励。

  3.利益错位；

  合伙人制的目的就是使大家的利益趋向一致、与公司的利益趋向一致。事无绝对，人无完人。不同的人，性格不同，能力不同，工作内容也有差异，承担的责任也不一样，这些因素，都会使大家的利益产生错位。比如，高管或员工把资源握在自己手里，一人离开，客户跑单。这是给别人打工的人常干的事。但如果成为了合伙人、成为了股东，经过一段时间的参与，类似事情的发生几率是可以减小的。

  特别是股权激励对象，其离开企业的成本会比员工更高，基于人性趋利避害的特点，可以大大降低核心员工的离职率。人才是企业最核心的资源，有人在，就有更多利益在。

  对于个别的事例，不可否认，还是存在不少的。哪怕是创始团队之间，也会发生利益错位，但合伙人制的利益错位一定是比雇佣制的利益错位更小的！所以说，这个坑，主要是提醒你，股权激励不是万能的、完美的。用好了，可以解决很多问题，这个毋庸置疑。

  4.吸引力大打折扣；

  走下坡路的企业股权激励好做吗？亏损企业的股权值钱吗？这是很现实的问题。想通过股权激励、合伙人制扭亏为盈，不是没办法，但是很困难！

  （1）受大环境影响，行业整体下滑，甚至已是夕阳行业，比如软盘（90后可能不知道这是什么），软盘的生产企业或供应商，已经不存在或已经转型了。

  （2）行业没有问题，公司自身产品或团队成员出现了某些问题，导致公司出现了下滑。

  两种类型的解决方案之间也存在一些差异。 但是一般的想法是减少损失就意味着获得更多利润。 例如，根据正常情况，估计明年将损失500万。 实行股权激励后，只会损失200万，而损失将减少300万。 我们可以拿一部分作为奖金吗？ 或者，当我们进入时，股票价格为5元/股，股权激励的行权价格为0元，一般情况下4年后将变为0元。 然后，由于股权激励，第五年还没有完成下跌0元，这一次股权激励对象就会有收入，利息驱动，才会产生激励效果。 延长企业寿命的目的是什么？ 寻找项目并寻求转型； 改善产品，整合团队并重新开始。

  5.与公司战略不一致；

  如果公司在一定时期内选择“战略性亏损”进行长期发展，可能会出现不一致的情况。 降低成本比提高质量容易，合作伙伴可以选择前者。 这是合作伙伴的短视。

  在寻找合作伙伴之前，以及将它们纳入股权激励对象之前，最重要的工作是制定筛选标准。 例如，对于期权激励的等待期，虽然我们很容易理解评估条件的设置，但评估条件不仅包括绩效，还包括综合评估。 换句话说，除了能力之外，激励对象的概念和价值也非常重要，这应该与创始团队保持一致。