• 薪酬绩效管理:如何突破无效绩效管理的范式
  •     编辑:中略咨询    浏览数:1432    发布时间:2020-10-31 16:10:05
  •   在大多数情况下,绩效管理变得无效的原因是,在设计和实施管理的过程中,对“绩效”的维度,指标和目标进行管理评估时存在一些代表性的认知和实施偏差,使绩效考核成为形式主义。

      1、绩效考核从考核“价值”,沦为考核“成果”。

      绩效考核的主要目的是量化和计算员工的绩效,绩效的主要表现是创造收入,创造卓越或工作数量和质量。但是,除了“创收”和完成的产品数量外,难以量化高质量,客户评估,单位时间的工作效率,成本效率等数据,这使得设计的性能很重要。评估不容易做到完全公平合理,而侧重于工作成果的评估往往导致员工的不良手段,忽视了长期利益,以及欺诈等现象的发生。实际上,工作成果只是价值的一部分。除了特定的劳动成果外,员工创造的价值还包括对公司的长期贡献,对潜在风险的控制,对客户和消费者的责任,有效的成本节省,塑造和推动企业文化等。绩效考核的设计项目、权重和配比的不合理,是造成考核失去效果的重要原因。

      提取指标很关键,提炼指标:BSC平衡记分卡

      提取指标必须从四个维度入手:财务维度、内控维度、 客户维度、员工维度(学习与成长)。每个维度都很重要, 当然,相对而言最重要的是财务维度。



      2、绩效考核从考核“效率”,沦为考核“勤奋”。

      很多单位要求员工天天打卡上班,对于迟到、早退、请假、休假都有着过于严格的奖惩,并以此作为克扣员工工资、开除或裁员的依据。不可否认,考勤是绩效考核的一部分,但是考勤绝对代表不了员工的素质高低,更无法体现价值创造的本质方式——效率。

      比如,同样用一天时间,员工甲可以完成10份工作,员工乙可以完成8份工作,而绩效考核的任务量是每天完成8份工作,那结果就是员工甲会主动降低自己的工作效率,完成8份工作之后浪费掉其他2份工作的时间或去做别的事情;而效率低的员工乙则和效率高的员工甲获得了同样的单位时间报酬。所以,对“效率”的考核缺失和对“考勤”的过分严格,必然导致高效员工的价值浪费,而同时在某种程度上掩盖了“勤奋”带来的能力不足问题。

      人效很很重要:通过PPV(员工产值量化薪酬绩效模式)针对执行层和操作层岗位。这些岗位人数众多,如果效率低下,必然会推高企业的人力成本。

      PPV 的设计原理:大多数的执行层、操作层岗位 的员工都采用固定工资模式,显然这是造成效率低、结果差、难于检视、员工被动工作等的主要原因,因此PPV 的设计导向即。对有价值的、有结果的工作进行产值化 和价值化定价。员工做的好、干的多就能直接获得收入增加。

      通过利益驱动,鼓励员工自动自发的干,为目标和结果干。

      五个人的活三个人干,拿四个人的工资。但是,在设计上,不是固定的给这三个人加到四个人的工资,而是通过PPV 设计,根据效率和结果来加,因此不仅不会增加企业的人力成本,反而会促进人效增长、相应降低人力成本。

      3、绩效考核从考核“利润”,沦为考核“任务量”。

      企业的最佳生产模式,不是不惜代价的完成当月、当季的任务量,而是要结合成本消耗和利润收益获得最佳的成本利润比,而绩效考核的指标中很少有这样精确的计算,往往都是从当月、当季的任务量直接入手进行计算,这就造成员工压力大、天天为完成任务发愁,有的员工完成了任务也不完全上交,而是留给下一个考核周期使用。甚至有的员工天天忙天天耗,消耗着时间、精力和单位的资源,但却颗粒无收。

      聚焦很重要:橄榄球原理

      指标的数量不是越多越好,因为要聚焦。指标数量多了, 就会失去轻重缓急,管理者也会因此迷失焦点、失去重点。 员工会挑容易的做,反而放下或忽视重要工作。

      4、绩效考核从考核“人”,沦为考核“机器”。

      绩效考核的本质目的是激励员工的积极性,发现和培养优秀员工,淘汰落后,并形成公平的分配机制。说到底,绩效考核是用来“服务人”的,而不是用来“整人”的。但是,很多单位的绩效考核制度设计的既冰冷又无情,技术操作方式简单落后,缺乏人情味,或者一味地由领导说了算,过于主观主义,缺乏客观公平。这样的考核,使人变成了机械设备,同从与打卡机、服务器的命令,而丧失了主观积极性,或者,直接导致了巴结领导、结党营私、裙带关系等现象,单位内部环境乌烟瘴气,“劣币驱逐良币”,一步步走向衰败。

      思维很重要:成功绩效管理的2 大重要思维,方向绝不能错!

      (一)加薪思维

      俗话说必然会以员工的抵触及反感以致最后的失败告 终!一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企 业只给员工高目标、高压力,却不给高激励、高动力,必 然会以员工的抵触、反感及以致最后的失败告终!





      (二)共赢思维

      员工要加薪,老板想增利,这是人性的基本需求,也 是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突 问题,企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要 共同的目标、共同的价值观,还需要共同的利益,这样才 形成强大的合力!





      总结: KSF 薪酬全绩效模式,就是致力于解决员工要加薪、企业想增利的问题,既让员工收入不断增长,又不能因此增加企业人力经营,还要因此改善绩效、提升利润!
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