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陕西煤业化工技术研究院研发人员能力发展项目

客户介绍+-

  陕西煤业化工技术研究院有限责任公司(以下简称“陕煤化”)以科技产业化推动产业科技化为目标,以重大、关键、核心技术研发为先导,按照“支撑煤炭、引领煤化、借力资本、开拓新元”的发展战略,围绕“行业研究、科学研究、技术开发、产业发展、资本运作”全链条科技创新工作路径,实践形成了以五家研究院、五个专业技术研究所、七大科研基地和系列高新技术创新与产业孵化项目为核心的“5+5+7+N”的科技创新体系,研究院现有科研人员800余人,其中硕士581人,博士67人,拥有教授级高级工程师8人,高级工程师106人,中级工程师315人,技术开发及产业孵化支撑人员237人。

业务痛点+-

  研发人员中有不少为“应届生”,研发能力不足、工作经验缺乏,导致研究院在战略目标的实现上缺乏人才支撑基础。人才队伍该如何建设?在缺乏研发人员能力素质模型的情况下,研究人员能力发展工作该如何规划?加上,研究人员多为“刚毕业的高知群体”,明确其能力发展目标就迫在眉睫。

解决方案+-

  顾问团队以“满足组织需求为前提,尊重个人职业发展意愿,明确人才评价标准,健全人才开发机制,提升培训投入的效益”,具体策略如下:

  以陕煤化研究院(含各专业所)战略发展目标和业务发展目标为导向,明确对研发人员的能力要求,规划“研发人员的能力提升目标”。

  以现行9级专业技能等级体系为基础,开展研发人员技能等级评价标准设计,形成研发人员“能力评价标准”。科学的人才评价标准是以“胜任力素质模型”为基础的,鉴于目前人才队伍规模还不算庞大,专业技能需求并不复杂,项目顾问团队在咨询经验的基础上,将研发人员的能力按照“通用能力、研发管理能力、专业技术能力”三个维度提炼出“能力评价标准”。

  通过导入“最优成长路径、(内、外)职业生涯的两维培养模式、T-ACT人才培养模型”,建立陕煤化研究院的“研究人员培养机制和人才发展模式”,明确组织在人才发展与培养方面的使命;同时,将各研究所研究人员的任务编辑成“任务库”,从而建立研发人员“技能库”,形成研发人员“课程库”,通过导入研发人员“学习地图”,建立研发人员“自我学习和自我发展”机制,夯实研发人员个体能力发展辅导与支撑体系,指明个体能力发展的方向和目标 。

  通过“课程库规划”,全面系统的将组织应承担的对研发人员的能力培养和提升任务,有机的融入人力资源部门和各级管理者的工作计划中,形成快速推进研发员能力提升的组织能力。

  图1:研发人员能力发展课程体系设计框架

  图2:核心人才(研发人员)能力培养机制

项目价值+-

  陕煤化技术研究院在研发人员能力发展项目中,获得如下价值:

  建立了研发人员“能力评价标准体系、能力发展课程体系、研发人员能力发展管理体系”;提出了研究人员能力发展目标,优化了研究院人才库管理、研究院顶层机制要点及措施。

  导入了T-ACT人才培养模型,建立了人才发展机制,明确了组织层面、部门层面、研发员个体层面在人才开发培养过程中的主体责任,形成了相应的“工作规范、反馈评价、奖惩激励和支撑保障”等机制。

  建立了研发员学习路径图,导入人才发展通路,使人才发展、职位体系、技能等级、技能要求、学习方式有机的融合在一起。