当前位置:首页 > 客户 > 央企/国企

央企/国企

核工业西南物理研究院薪酬改革项目

客户介绍+-

  核工业西南物理研究院(以下简称“西物院”)建院于二十世纪六十年代中期,隶属中国核工业集团公司,是我国最早从事核聚变能源开发的专业研究院。主要科研方向是磁约束受控核聚变,包括等离子体约束、平衡、加热实验与理论研究以及高压大电流、超高真空、强磁场、强流离子源、微波加热、自动控制、复杂信息获取与处理、低温深冷、超导、大型电物理装置设计建造与维护维修、聚变堆工艺与材料等方面的研究。“西物院”由“院机关、聚变科学所、乐山基地(成都理工大学工程技术学院)、成都企业部”四大板块构成;全院现有职工1700余人。

业务痛点+-

  研究院的性质决定了西物院人力资源“高学历、高职称、高素质”的事实,但高科技人才薪酬水平市场差距过大,同时,在实际薪酬分配中背离了价值分配导向;院机关和三个下属单位对绩效管理的概念和激励导向的理解,各单位绩效考核结果同薪酬的挂钩比例不足,对提升组织绩效和员工绩效效果不佳;在深化国企改革的大背景下,中核集团要求各科研院所通过“薪酬改革”,切实推行“三项制度”改革。

解决方案+-

  本次薪酬改革坚持以市场化为导向,坚持“战略引导、业绩匹配、差距合理、富有竞争力、符合科研管理规律的薪酬管理体系”的基本原则,使有限的激励资源大幅度向主业领域和核心骨干人才倾斜,通过创新激励模式,多措并举,打好薪酬改革组合拳。

  按照中核集团要求:一院一策,政策不搞一刀切,进度不求齐步走,成熟一家落实一家;对基础研究人员和应用研究人员的薪酬将实施分类管理,采取符合其工作特点的业绩考核和薪酬激励模式。

  通过优化西物院“职业发展通道”,保障人岗匹配。拉长加宽“西物院职业发展通道”,明确晋级资格标准,为每一位职工提供平等的晋升机会和搭建成功的舞台。提升职业发展通道的牵引作用,打造以资格标准牵引员工终生学习、不断挑战晋级的常态化机制。

  通过实施“宽带薪酬”,保障岗薪匹配。采用灵活多样的薪酬模式(年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制及企业工资制等),根据“职业发展通道”对同职级人员重实绩,重贡献,实施“宽带薪酬”,合理拉开绩效工资差距。

  通过实施“人才金字塔计划”,夯实“科技成果奖励计划”,促出高水平成果。通过做好人才顶层规划,按种子、中坚、高端和顶尖四个层次设立人才梯队,打造“西物人才金字塔”,并设立1000万元人才基金支持和重奖各类优秀人才建功立业。

  通过实施差异化绩效考核,强化考核结果应用。院机关和三个二级单位根据各自价值创造的差异性,实施分级分类差异化考核,坚持业绩贡献导向,强化考核结果应用。实现三个差异:差异化的考核周期,差异化的考核指标、差异化的绩效挂钩比例及设立重大专项工作奖励,多种手段激发员工积极向上的内驱力。

  图1:西物院“分类管理,按岗定位”策略框架

  图2:西物院“分类考核,差别化激励”策略框架

项目价值+-

  核工业西南物理研究院在薪酬改革项目中,获得如下价值:

  通过“增量工资总额”调结构,打破了研究院多年来僵化的分配体制机制,获得了集团对研究院工资总额的支持。

  以院薪酬改革为契机,创新了激励模式,建立了对内公平,对外具有竞争力,与业绩相匹配,支付能力可承受的新型薪酬管理体系。拉开了西物院的收入差距,实现了薪酬改革目标。

  建立了组织绩效与岗位绩效”“差异化绩效考核体系”,实现了“分类分级差异化考核”,多措并举,大幅度提升了主业领域、核心骨干人才和各类优秀人才的激励强度。