企业是承担社会职能的有机体组织，其任何活动从本质上而言都是对所拥有的各项资源的组合运用。资源尽管形态各异，但可归纳为三大基本资源---自然(土地、物质要素)、劳动、资本(即通俗意义上所讲的“人、财、物”)，而人力资源资源作为“劳动”要素的代名词，是具有主观能动性和财富创造性的资源，被公认为是三大要素中最具有活性、最活跃的元素。
企业的人力资源配置是指将人力资源投入到企业的各个岗位上，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动，即企业为提高效率和效益而对各类人才进行配置，以实现人力资源利用的最优化。人力资源配置的水平直接决定着企业其它各类资源效用发挥的大小，因此，人力资源配置理所当然地成为企业人力资源管理中最重要的任务之一。
一、我国国有企业人力资源配置的常见问题
我国国有企业的用人机制或多或少都会受到计划经济体制下传统人事管理的影响，相对外企和民企而言，在人力资源配置上较为僵化，普遍存在着如下问题：
1、人-岗不匹配较为普遍。大部分国企目前还存在着岗位工作内容和权责不清、工作标准不明确的问题，同时，在招聘阶段对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体测评、而人才进入后又实行静态管理，忽视对其培训与开发，因此个人与岗位的不匹配问题较为普遍，且持续存在。
2、人才短缺与人才浪费并存。我国国企目前普遍存在着一方面冗员较多，人员退出渠道不畅，另一方面企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。同时，由于存在因人设岗现象，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
3、人才配置不合理导致内耗严重。目前国企存在着“干部职务终身制，只能上不能下，在其位不谋其职;人力配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗;有利益的事情抢着做，没利益的事情没人做;不同岗位之间的工作不是互相帮助，互相配合，而是互相扯皮，相互脱节”等问题，严重削弱了国企人力资源利用效率，企业内耗加大。
4、人才的计划配置与领导主观配置并存。国企一般都会根据企业中长期战略规划而制定人力资源规划，但由于经济环境和发展战略的频繁变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，造成不同单位、部门人力资源与生产设备同时过剩。同时，许多企业领导对人才进行种种主观配置，造成许多部门岗位的硬性搭配与职位空缺并存，使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而人员饱和的岗位和部门又不得不接受某些上头的指派。
尽管如此，但必须承认，我国国企有自己在人力资源配置上的独特优势，如人才储备较为丰富、具有较好的留住和培养人才的资源、人事管理体系基本健全等。这些优势将为未来人力资源配置的优化奠定基础。
二、影响我国国有企业人力资源配置的主要因素
企业HR配置水平，既受到企业内部因素的影响，同时也要受到外部社会用人环境、劳动力市场、人才流动政策等因素的作用。从宏观上而言， HR市场化配置已成为目前我国企业人才配置的主要方式，同时，人才配置方式和人才引进手段等也会受到现阶段国企改革、劳动用工方式多样化、HR互联网+等诸多因素影响。
在外部用人环境总体利好的情况下，影响我国国企人才配置水平的主要内部因素包括：
1、企业产权性质：尤其是国有控股比例，其差别决定了企业用人理念和人才环境的差别。
2、企业发展战略：企业发展战略的明晰是HR有效配置的前提。企业是否根据发展的需要对中长期人才队伍的数量、质量和结构提出了明确需求，会影响到HR配置的水平和效率。
3、用人理念和人才政策：企业领导人对人力资源的重视程度、用人理念，及对主要人才供给来源的决定，均会影响公路企业人力资源配置的效果。。
4、内部用人机制的完善性。人才敬业度取决于各类人才对企业用人机制的满意度，而满意度则来源于企业内部人才管理与开发机制的完善性。
5、内部人才存量。内部人才存量的数量、结构和质量，会决定HR供给的主要方向。
6、人才进、出通道的畅通性。国有企业能否突破束缚，对核心人才的招募和激励打通“绿色通道”， 能否通过压力机制设计，对绩差的员工进行淘汰，是HR配置优化的关键。
7)、人力资源管理的专业化程度。
8)、企业内部工作氛围。
影响我国国有企业人力资源配置的主要内部因素模型如下图所示：
三、我国国有企业人力资源优化配置的思路和实施路径
HR优化配置是指企业通过各种方法调整原有的选人用人机制，使企业人才资源得到最优的比例配备以及在此基础上做到人尽其才、才尽其用，最终提高人力资源的投入产出率，为企业带来尽可能多的经济收益。
1、我国国有企业人力资源优化配置的主要思路
通过对现阶段国企HR配置的分析，笔者认为当前国企人力资源配置优化的主要思路应为：充分利用企业内部人才存量较多的优势，弱化体制、观念和用人机制等方面的劣势，抓住国企改革的外部契机，主动进行人力资源配置的变革创新，通过有序推进人力资源战略规划，创新人才引进、人才培养、考核评价、选拔任用、激励开发、教育培训等多项机制，开发人才存量、优化人才增量、控制人才总量，以培养开发现有人才为主，以吸纳引进人才为辅，在盘活现有人才资源的基础上，一方面补充紧缺的高端人才，另一方面充分发掘内部人才潜能，通过人才队伍的学历、年龄和专业结构的优化，使得人才结构分布趋于科学，在不做人员总量大幅增长的同时，人才素质大幅提高，提升人才配置水平，进而提高人均产出。
2、我国国有企业人力资源优化配置的路径
当前国企人力资源配置优化应遵循以下步骤进行：
1)、首先是对企业用人的内、外部环境进行客观分析，进行内部人才盘点，同时根据企业整体的发展战略规划，梳理出企业未来发展对各类人才在数量、质量和结构上的需求，形成人力资源战略规划，明确未来要实现的目标、重点和实施路径;
2)、其次，根据人力资源规划确定的人才供需目标和供应策略，调整人才供应渠道;
3)、优化企业内部人才选拔和使用机制，完善各类人力资源管理制度，完善各类人才的职业发展通道，优化人才激励和约束机制，完善人才分级配置和差别化人力资源管控模式，夯实企业的人力资源管理基础;
4)、健全人才培养和培训体系，完善关键人才库和后备人才队伍建设，通过多种培训和学习方式，形成核心技能的学习地图，强化企业的人才内生能力;
5)、对人力资源配置优化的各项措施的实际效果进行定期评价和审视，及时予以调整。
我国国企人力资源配置优化的流程示意图如下图所示：
3、我国国有企业人力资源配置优化的主要措施
我国国有企业人力资源配置优化应以“制定人才规划、开发人才存量、完善人才机制、提升人均劳效”为核心，主要优化措施包括：
1)抓住国企改革契机，积极利用混合所有制政策，引入社会资本，提高人力资源管理的灵活度和市场化程度;
2)确立战略导向的中、长期人才发展目标和人才梯队建设目标，在企业层面，制定出切实有效的3-5年的人力资源规划，并通过年度计划机制实施动态管理。
3)进行合理的人才供给规划，以内部供给为主，外部供给为辅。同时妥善利用外部人才供给渠道，获取企业紧缺的专业技术和关键岗位人才，并以应届毕业生招聘作为外部人才引进的主渠道。
4)积极探索“核心职能和专业服务集约化+业务前线服务驱动”的新型人力资源管理模式,充分利用市场提供的多种劳动方式， 内外结合，促使人力资源管理战略价值和专业价值的提升。
5)完善企业人才分级配置和管理的组织层次，完善人力资源差别化管控模式，明晰各自的职责定位和权限界面。
6)完善员工职业发展通道，建立分层、分类的职位体系和职位通道等级，加强员工职业规划的引导，建立常态化的晋级组织，保持向上通道的畅通。
7)完善内部的人才激励约束机制，建立高激励、高弹性的薪酬和绩效考核机制，建立常态化的人员退出和淘汰机制，增加压力设计。
8)优化人才选拔任用机制，扩大人才内部竞争机制、完善干部任期制度和轮岗、交流制度，促进企业内部人才的合理流动。
9)健全人才培养和培训体系，建立核心岗位的“内部继任计划”和核心技能的学习地图，完善关键人才库和后备人才队伍建设，强化公路企业的人才内生能力。
10)利用IT手段实现人才配置与管理的信息化、数字化和动态化。
11)持续做好企业文化建设，肯定工作环境和氛围对人均劳效的激励作用，培育开放、高效的人才氛围，利于人才价值发挥。
总之，我国国企受企业性质和用人习惯的影响，在人才配置上总体呈现出水平不高、人均劳效较低的特点，与知识经济和市场竞争环境下的要求不相适应。因此，在新时代、新竞争态势下，我国国企必须通过人力资源管理创新与变革，提升人力资源配置水平，最大程度地发掘人才存量资源的潜力，释放和发挥各类人才的积极性和生产力，通过人的进步，带动事和物的进步;通过人均劳效的提升，带动国企整体竞争能力的提升。
文/周小杰 (中略咨询)
