本文所说定岗是指确定企业的岗位类型及岗位名称、岗位职责的一系列活动，本文所说定员是指确定岗位所需的人员数量。本文所称的策略是指定岗定员的主体为公司层面或人力资源部和组织部时所采取的策略。
大型企业定岗定员的特征有3点：
1、多：岗位数量繁多，岗位类型极其复杂，不同分子公司同一名称的岗位职责可能不同;
2、频：岗位撤立、岗位职责变动频繁，对定岗和定员工作的动态调整要求高;
3、专：岗位分工彻底(特别是大型国企)，岗位专业性强，人力资源部对各岗位的职责和工作状态做到全面了解难度极大。
这三个特点决定了大型企业的定岗定员所要采取的策略不同于小型企业，方法体系也比小型企业的定岗定员复杂许多。
战略和组织先行
定岗定员是以公司战略和组织为基础的，每一次的定岗定员都立足于现有的战略和组织，同时，大型企业的定岗定员工作进行一次成本很高，基于以上两个理由，战略的确定和组织的优化必须在定岗定员之前先行。
大型企业岗位优化策略
除了新创立的企业之外，大型企业，特别是大型国企的岗位体系基本已经建立，定岗工作更多是指岗位的优化工作。
需要注意的是，通过流程分析、工作日志和工作观察法全面进行岗位分析进行定岗的方法固然很好，但其操作的时间成本和人力成本过高，在实践中，以“基于其现有体系，以访谈、专家法为主，辅以对重点部门、重点岗位、特殊岗位采用流程分析、工作日志、工作观察法”的总体策略其操作性往往更强，效果更好。特别是在国企的竞争环境不断变化，战略和组织调整越来越快的宏观环境之下，此策略因能更好、更快地适应战略和组织的调整而几乎成为唯一的选择。
大型企业的岗位优化除了定岗的一般原则(因事设岗、最少岗位数、相互监督等)之外，还应根据企业的具体特征和战略发展要求设定若干适应性原则。
大型企业定员策略
定员要求企业根据当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量，即合理地确定各类人员的数量以及他们之间的比例关系。
大型企业的定员总体策略是“应用多种方法进行微观定员，在微观定员结果的基础上，走向宏观定员，从而实现人员数量和人工成本的总体可控”。
大型企业定员的对象决定了其方法体系。其对象是庞大的分子公司体系、种类繁多的岗位类型、专业化程度极高的岗位分工，所以，大型企业定员的方法体系就必须具有最大的包容性，以涵盖所有的岗位类型。
需要注意的3点，一是在针对不同的岗位采用不同的方法时，要力求其形成标准化的操作流程和工具;二是一种岗位可能综合采用几种方法，其目的是形成尽量准确的结论和可量化的标准，三是针对市场人员、职能人员等定员工作的难点必须根据企业的实际情况，群策群力、集思广益，以借助于各种手段和工具使其定员方法体系在合理的基础上实现标准化。
大型企业定岗定员策略说明
在公司层面进行的定岗定员，其微观定岗定员的最终目的是为了进行宏观定岗定员，其根本目的是为了“适应组织结构、降低人工成本、提高工作效率”，微观定岗定员不应成为常态。
在微观定岗定员完成之后，从公司层面上，应实现从微观到宏观的跨越，即：公司层面进行人工成本和人均劳效的总体控制，将岗位的设置和人员数量的配置权力应尽量下方至二级单位。这么做的原因有二：一是从总体上而言，对岗位的设置和人员数量的配置，下级部门或分子公司在利润和其它经济指标的考核之下，容易形成一种自发的扩展秩序，其看似无序，实则有效;二是从具体操作上而言，大型企业的定岗定员在涉及到每个岗位时，其影响因素极其繁杂，若公司层面想对岗位的设置和人员数量的配置实现“长期建构性的精确控制”，无疑是一种知识的自负，这种自负最终将导致责任的推卸、成本的上升和效率的降下。
文/张高学 (高级顾问)
