在企业人才培养结束后，一般要对人才培养的效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解学员在哪些方面获得了进步与提高，从而评估人才培养的总体效果。......查看更多
除组织任命外，企业管理人员选拔可采用外部“市场化选聘”和内部“公开竞聘”方式，并形成符合企业特点、市场化的选聘竞聘常态化模式，从源头上提高干部用人质量，并形成“鲶鱼效应”，激发内部管理队伍活力。......查看更多
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。......查看更多
一流公司靠文化，二流公司靠流程，三流公司靠能人……很多百年企业发展至今，企业文化历经多年调整、演变、传承和创新，才能使企业文化保持活力。在企业不同发展阶段，企业文化的侧重点不同，那么企业如何在不同发展阶段打造企业文化 ?......查看更多
组织绩效是对组织目标实现的考察与管理；个人绩效是对独立自然人的工作表现考察与管理。组织绩效和个人绩效之间的关系是密不可分的。......查看更多
变革的障碍是文化。文化越强，变革也就越困难。文化导致组织产生惰性，它之所以成为阻碍变革的因素，恰恰是因为这是文化应该起到的作用：保护组织不盲目追逐潮流和不受短期波动的影响。了解了这一现象后，我们认为，不少时候变革并不像公司形象要求的那样是必需的。......查看更多
集团管控是企业的顶层设计，既不是管也不是控，我们可以从任何一个角度切入，围绕企业价值创造能力最大化这个核心不断做调整，使这个系统成为具有动态联系的全要素的内聚统一体，它具有对外在影响因素的开放性与动态适应性，内在构成要素的关联性与集成性等诸种系统特性。......查看更多
