在企业人才培养结束后,一般要对人才培养的效果进行一次总结性的评估或检查,以便了解学员在哪些方面获得了进步与提高,从而评估人才培养的总体效果。......查看更多
除组织任命外,企业管理人员选拔可采用外部“市场化选聘”和内部“公开竞聘”方式,并形成符合企业特点、市场化的选聘竞聘常态化模式,从源头上提高干部用人质量,并形成“鲶鱼效应”,激发内部管理队伍活力。......查看更多
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划,而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。......查看更多
一流公司靠文化,二流公司靠流程,三流公司靠能人……很多百年企业发展至今,企业文化历经多年调整、演变、传承和创新,才能使企业文化保持活力。在企业不同发展阶段,企业文化的侧重点不同,那么企业如何在不同发展阶段打造企业文化 ?......查看更多
组织绩效是对组织目标实现的考察与管理;个人绩效是对独立自然人的工作表现考察与管理。组织绩效和个人绩效之间的关系是密不可分的。......查看更多
变革的障碍是文化。文化越强,变革也就越困难。文化导致组织产生惰性,它之所以成为阻碍变革的因素,恰恰是因为这是文化应该起到的作用:保护组织不盲目追逐潮流和不受短期波动的影响。了解了这一现象后,我们认为,不少时候变革并不像公司形象要求的那样是必需的。......查看更多
集团管控是企业的顶层设计,既不是管也不是控,我们可以从任何一个角度切入,围绕企业价值创造能力最大化这个核心不断做调整,使这个系统成为具有动态联系的全要素的内聚统一体,它具有对外在影响因素的开放性与动态适应性,内在构成要素的关联性与集成性等诸种系统特性。......查看更多